烦恼一：更愿意向内做目标的博弈，而不是向外抓机会

现象1：目标难对齐，预算下不去，战略落地遥遥无期

现象2：自己部门目标达成了，公司目标却没有实现

 

烦恼二：每年薪酬总包越来越大，但员工大多不满意

现象3：做好做坏对个人收入影响不大，拉不开差距，员工没干劲

现象4：只愿意做成熟的业务，新市场，新业务没人干

 

烦恼三：绩效激励只是围绕分钱，而不是赚钱：

现象5：奖金方案都是事后分配，而不是事前设置，导向分蛋糕而不是做蛋糕

现象6：做预算时，业务部门总是讲故事，希望目标低一点，人头多一点；发奖金时会哭的孩子有奶喝

案例分析

某传统民营企业，细分行业前三。自2012年上市后，连续多年业绩增速低于竞争对手，为了驱动高增长，老板近两年连续推行“高目标、高绩效，高回报”的刺激性激励方案，但实际两年的经营结果远低于预期，老板开始审视为什么激励方案会失效，2020年导入奖金包机制，多劳多得的激励方案。

任何组织与个人的物质回报都来自其创造的价值和业绩，作战部门根据经营结果获取利益，后台支撑部门通过为作战部门提供服务分享利益，通过建立经营结果与回报联动的绩效激励机制，多贡献多分配，不让雷锋吃亏，从“老板压目标”变成“我自己想多干”，让公司的经营压力无依赖地在内部传递。

【学员对象】

董事长与高管，人力资源负责人，薪酬与绩效负责人等

 

【学习收益】

识别绩效激励机制的核心问题，共识激励理念方法论及工具

借鉴标杆企业绩效与激励的顶层思路、理念和管理逻辑

掌握目标层层分解，压力无依赖传递的绩效管理机制

掌握激发组织活力的分钱体系工具及方法

 

【授课讲师】

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