冰火两重天的传统IT高科技行业和新兴互联网行业

冰火两重天的传统IT高科技行业和新兴互联网行业

美世2013年整体薪酬调研:冰火两重天的传统IT高科技行业和新兴互联网行业

  • 2014年1月30日
  • 中国, 北京

根据最新发布的美世2013年中国高科技与互联网行业整体薪酬调研,在2013年经济形势没有明显好转的情况下,传统IT 产业(包括硬件、通讯、半导体、软件、IT咨询、IT服务等7个子行业)作为受经济形势影响最大的行业之一,整体的形势也不乐观。一些外资的高科技公司关掉了在中国的办公室,还有的被同行收购或者被合并也屡见不鲜。部分企业没能完成2013年的业务目标,更多公司开始采取成本控制,比如冻结新员工招聘。从美世2013年整体薪酬调研中发现,在企业招聘意上,2012年还有约80%的高科技公司表示在未来12个月要增加人员编制,但2013年仅有约60%的公司表示未来12个月有增加人员编制的计划。2013年,传统IT高科技行业的薪资增长率为7.5%,在美世调研的所有行业中为最低。

另一方面,由于移动互联网的爆发式增长,新兴互联网产业(包括电子商务、游戏、门户/搜索、视频、软件等6个子行业)普遍获得了较好的发展。从2013年的各大收购投资案中不难发现,互联网巨头们纷纷在抢占移动互联网流量入口,布局移动互联网,建立自己的移动互联网生态圈。移动互联网影响到的不仅仅是互联网行业,对一些传统行业也带来了冲击,2013年最突出的如金融行业。传统行业在开始“触网”的同时,一些互联网企业也会涉足到这些领域,2013年最突出的比如金融行业。

美世调研显示,2013年有约82%的互联网企业的人员规模有所增加,且平均增加21.1%。从2013年对未来12个月的招聘意向来看,约有75%的互联网企业有扩张意向。新兴互联网行业2013年的薪资增长率是9.2%,对2014年薪资增长的预测是9.5%,在美世调研的所有行业中是最高的。

传统IT高科技行业:提升人才管理效率,应对业务冲击

美世2013年高科技行业整体薪酬调研显示,传统IT高科技行业的主动离职率呈下降趋势,2012年是11.1%,低于2011年的15.1%。综合来看,2013年的离职率与2012年相比不会有太大变化。2013年,传统IT高科技行业的薪资增长率为7.5%,在美世调研的所有行业中为最低。而参与调研的企业对2014年的薪资增长预测仍然比较保守,为7.9%。可见传统IT高科技企业2013年业绩所受到的冲击之大。

软件销售的付薪从整体来看在几种销售岗位中为最高。这在一定程度上是因为软件销售的成本相对固定,一旦开发出来之后,后期成本投入较少。而其他类型的销售要受到其他因素的制约,比如产量、后期服务质量是否更得上等等。从销售奖金占基本工资的比例来看,解决方案的销售和软件销售的奖金占基本工资的比重更大。奖金较高的公司固定收入和浮动收入的比例可达到6:4或者5:5。

从亚太区的付薪排名来看,根据美世对亚太地区14个国家或地区(包括日本、新西兰、澳大利亚、韩国、新加坡、香港、马来西亚、印尼、中国大陆、越南、泰国、印度和菲律宾)的调研,在辅助岗位上,中国大陆的排名比较靠后,在第8位;而在高管岗位上,中国大陆的排名为第4位,表明中国大陆的高管薪酬在亚太区是非常有竞争力的(见图1)。这同时也说明,中国已经不是亚太地区劳动力成本最低廉的国家。那些追逐低成本的IT制造业必将移师至中国二三线城市,或者亚洲其他国家或地区。

图1. 亚太地区14个国家或地区高科技行业的薪酬水平排名

资料来源:美世2013年亚太区高科技行业整体薪酬调研

传统IT高科技行业对研发人员的管理

高科技行业普遍比较重视研发部门。美世2013年IT高科技行业研发人员实践调研显示,在职业发展方面,几乎所有公司都为研发人员提供管理、专业双通道的职业发展路径。在薪酬福利方面,研发人员和非研发人员在福利方面几乎没有区别,但在薪酬方面,研发人员受到了不少优待:有约45%的公司会为研发人员建立与非研发人员不同的薪酬架构,且薪酬架构的中位值高于非研发人员约20%。在调薪方面,研发人员调薪率(8.7%)略高于行业调薪率(7.9%)。还有公司为研发人员提供专利奖金和项目奖金。专利奖金通常和专利申请的成功率、专利的数量和专利的贡献度挂钩,而项目奖金通常和项目的质量、在项目中担任的角色、以及项目进度挂钩。除了这些,有的公司还会为研发人员设立专门的涉及到技术方面、或者培训他人方面的非现金奖项。

我们也看到,随着专业级别越来越高,研发部门的薪酬优势在减弱。在高级经理级别,研发部门的付薪甚至被其它部门比如HR部门赶超了。有一部分原因是因为研发部门的经理与其它部门相比通常较年轻,但晋升速度相对较快。这个现象也出现在新兴互联网行业中。

美世调研还显示,有一半的研发人员对公司人力资源管理体系是满意的,除了公司文化以外,员工对其它几套体系的满意度不高,同时对职业发展和薪酬以及绩效管理不满意的程度较大。美世高科技行业高级顾问幸坤姣说:“在职业发展方面,显然仅设立双通道职业发展路径是不够的,人力资源管理者需要做到对通道有明确定义,两条通道间如何转换,每条通道到底设定几个层级,每个层级之间怎么晋升(晋升不能太难,又不能太简单),是否有详细的晋升指导,是否有足够的培训帮助员工提升自己,培养内部人才梯队,到哪个层级需要有专门的评审委员会进行评定,等等,真正做到对职业发展路径做到精细化管理。”

新兴互联网行业:竞争激烈,喜忧并存

互联网行业在近些年突飞猛进的发展是有目共睹的。业务的扩张势必带来着人员规模的扩大。从美世整体薪酬调研的结果来看,有约82%的互联网企业在2013年人员规模有所增加,且平均增加21.1%(见图2);同时,从2013年对未来12个月的招聘意向来看,约有75%的互联网公司有扩张意向。

图2. 2012-2013年互联网公司的人员数量变化

资料来源:美世2013年互联网行业整体薪酬调研

行业的快速发展也带来了人员的快速流动。2012年互联网行业的主动离职率是23.3%,在美世调研的所有行业中处于最高水平。

员工的离职和人员的大量扩张使得互联网行业员工在职时间相对都不长。美世人力资本效能调研的结果显示,互联网企业中约有40%左右的员工入职时间仅在0~1年之间(见图3)。这在某种程度上对快速发展的互联网企业是一种制约,也表明吸引和保留人才将是互联网行业人力资源管理者的重任之一。

图3. 互联网行业员工在企业就职年限

资料来源:美世互联网行业人力资本效能调研

观看另一个重要的人力资源指标——薪资,新兴互联网行业2013年的薪资增长率是9.2%,对2014年的增长预测是9.5%,在美世调研的所有行业中是最高的。其中不同的部门付薪情况又会有所不同:技术和产品是付薪最高的两块职能部门,也是和业务息息相关的部门。在技术部门中,一些人才相对更加稀缺的子职能部门付薪更高,比如算法工程师、技术安全、搜索引擎开发等。在同时有移动开发人员和非移动开发人员的公司当中,移动开发的管理层付薪普遍高于非移动开发,平均高出10%。整体付薪相对较低的是行政、内容编辑、采购以及物流和仓储等行政类操作类的职能部门。

在销售奖金方面,互联网行业最常见的团购销售和广告销售的提成占基本工资的比重都比较大。广告销售各层级的销售奖金均超过了基本工资的100%;团购销售的奖金占比最高能达到基本工资的200%。

美世的互联网行业整体薪酬调研把北京、上海、杭州、深圳和广州作为一线城市。在二线城市中,成都的数据量最大,其次是福州和厦门。互联网企业在一二线城市的业务重点也不同。在一线城市中,员工数量分布最多的职能部门是软件开发和产品,其次是销售;而在二线城市,除了销售以外,职能部门主要分布在客服和物流仓储部门。一线城市以研发和产品为主,主要是因为一线城市有充足的研发和产品人才供应,而二线城市以客服和物流仓储为主,一部分原因是因为二线城市相对较低的人才成本。从一二线城市的付薪对比结果来看,二线城市与一线城市有较大差异,其中在辅助岗位,二线比一线约低20%,个人专业岗位和管理岗位二线比一线约低40%。

跨行业人才竞争加剧,人力资源管理须转型

随着技术的广泛应用和商业格局和深化演变,企业在人才领域跨行业的竞争日益加剧,对新兴互联网行业而言尤甚。移动互联网对传统行业的渗透越来越多,传统行业“触网”的也越来越多,所以对于互联网行业的企业来说,人才竞争不仅仅在行业内竞争对手之间,与传统行业的人才竞争也日益加剧。

美世高科技行业高级顾问幸坤姣说:“企业的技术创新需要和最顶尖的公司争夺最顶尖的人才,这些都需要人力和物力的投入,也给人力资源管理带来了新的挑战。美世一直强调HR要做战略型HR,即要从业务角度出发,支持企业发展。人力资源管理要走精细化的道路,比如薪资调整的工作会因为地域、职能部门、任职者以及对标市场而有所不同,公司的发展战略和内部文化也有差异,因此企业更需要务实型和实操型的人力资源专业人员,来帮助企业持续优化薪酬体系和人力资源结构,在预算有限的情况下,把人力资源当做资本运作,让人力资本不断增值,让现有员工创造更大的价值。”

2013年,共有107家公司参与了美世互联网行业调研,覆盖门户/搜索/社区、游戏、电子商务、视频、软件,以及其他共6个子行业,同时,共有约400家公司参与了美世高科技行业调研,覆盖半导体、通讯、硬件、软件、IT咨询、IT服务,以及其他共7个子行业,企业类型包括国有企业、外资企业、以及民营企业等多种企业类型。

关于美世

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