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17 五月 2018
本文关注：人才保留传统实践 人才保留创新实践 离职现状分析 关键人才保留 薪酬 福利 职业发展 工作生活平衡 留用奖金 管理人员 新生代
新时代下的员工保留
继美世小编推出《请回答2018：美世带你Hold住关键人才》一文后，收到了大量客户对本次调研和报告的问询。当下，企业对人才的需求相应升级，人才分层和技能分层的需求相应增加。同时，由经济结构调整带来的人才结构调整，互联网的发展，人才流动频率加快，人才管理新时代已经到来，风口正在成型。在这个新时代，人们更愿意到一个更自由、更开放、更能自己作主，更能学到东西的环境里工作，同时获得有竞争力的薪资和福利。古人云：“得人者，得天下”。不管时代如何变化，人力资源工作最重要的是找到适合企业环境的、在企业环境里能成功的人才，并吸引和留住他们。
我们可以把人才保留视为一个函数，它的自变量包括了薪资、福利、组织文化、稳定预期、工作强度、工作项目/经验价值、团队支持、个性化、成就感、成长发展前景、晋升心理诉求等等。这其中，无不贯穿着人才保留的思考框架，当然，企业战略发展方向是整体框架的根基。
来源：《2018美世人才保留实践调研介绍》
美世关于人才的吸引、发展和保留的研究维度。
组织劳动力的三个关联因素
来源：《2018美世人才保留实践调研介绍》
今天，我们一起自离职现状分析、关键人才保留、人才保留实践（传统实践 – 薪酬 / 福利 / 职业发展、创新实践）、人才保留热点话题四个维度深入了解报告，来一个全面的知多少，让美世成为您人才保留的伙伴。
报告将覆盖4个主要领域
来源：《2018美世人才保留实践调研介绍》
3个热点话题
既全面又实用的方法
来源：《2018美世人才保留实践调研介绍》
离职现状分析
人才保留风险评估9宫格
来源：《2018美世人才保留实践调研介绍》
对于员工的离职风险，我们需要通过其对业务影响的作用和离职可能性来进行全面评估，了解不同服务期、年龄层、职级、部门等员工的离职风险和驱动因素，报告中美世将与您一起深入了解如下离职现状分析：
- 哪个服务期内的员工主动离职率最高？
- 哪个年龄层的员工主动离职率最高？
- 主动离职率较高的前3个部门是？
- ……
- ……
- ……
关键人才保留
在做关键人才保留之前，首先要识别关键人才。很多企业人力资源短缺和冗余现象并存，主要原因之一是未能行之有效地做到人岗匹配，并建立人才流失的驱动因素模型。
关键人才识别
关键岗位与人才识别之间的重叠
来源：《2018美世人才保留实践调研介绍》
系统性人才盘点的工具与方法，可以帮助企业更好地做到知人善用，适人适位，用人才之所长，最大化地发挥人力资源效用的同时，留住关键人才。报告中美世将与您一起深入了解如下关键人才保留信息：
- 关键人才主要偏重于哪类员工群体？
- 关键人才的认定标准主要是哪些？
- 关键人才占公司总员工数的比例是多少？
- 不同级别的关键人才所占总关键人才的比例是多少？
- ……
- ……
人才保留传统实践 – 薪酬 / 福利 / 职业发展
为了更好地了解市场操作，报告在薪酬方面，将关注签约奖金、递延奖金、留任奖金、长期激励及其在各层级员工中的保留有效性；在福利方面，将关注补充住房福利计划、补充养老/储蓄计划、高端医疗、弹性福利等，其中还将进一步了解补充住房公积金、住房津贴、住房贷款、住房储蓄计划等市场操作，以及高端医疗的覆盖范围。在职业发展方面，将关注EMBA/MBA、其他教育资助、轮岗、海外派遣、企业领导力培养计划、关键人才快速发展通道等计划的市场操作。
人才保留创新实践
谷歌有项公司规定提到，员工需要投入至少20%的时间去做“自认为最有益于谷歌的事”，这一做法培养了一大批对谷歌价值观高度认同的员工。在薪资福利、职业发展等传统实践之外，报告将延伸关注企业中的创新实践做法，部分列举如：
- 弹性工作时间
- 定期评选“最佳员工”或“明星员工”
- 内部的公开表扬
- 旅行/度假奖励
- 提供健身/运动设施
- 允许员工在办公室访问社交网络
- ……
- ……
- ……
人才保留热点话题
热点话题包括留任奖金计划，管理人员在人才保留中的重要作用，保留年轻员工三大热点及有效性评估。
留任奖金计划
先通过一个案例，带你了解什么是留任奖金。某公司是一线高新技术企业，近期为了留住关键人才，准备向核心员工发放留任奖金。奖金来源为企业利润的一定比例，由分两部分发放，50%以服务期限衡量，工作满5年时发放；50%以留任期间的绩效衡量，不同绩效级别将被赋予不同的奖金调整系数，每年发放。
报告将关注但不限于如下留任奖金计划热题：
- 公司制定员工留任奖金计划的依据？
- 公司留任奖金池的由来？
- 留用奖金额度的确认标准？总额为多少？
- 留任奖金实际发放额度关联哪些绩效指标？
- ……
- ……
管理人员在人才保留中的重要作用
作为企业的中高层管理人员，及时对下属员工进行绩效反馈与辅导、提升员工个人能力，是保留员工和共同完成公司目标的重要手段，领先企业会确保其管理者懂得如何做到既专业又不乏人情味。报告将就如下管理人员在人才保留的举措进行关注：
- 直线经理在其下属员工的保留方面的作用如何评估？
- 员工保留是否被纳入直线经理的KPI？
- 帮助直线经理有效地保留其下属员工的方式有哪些？有效性如何？
- 与下属员工一起讨论，合理设定其绩效目标
- 对下属员工的绩效表现提供及时反馈和辅导
- 为下属员工提供清晰的职业发展蓝图和收入增长潜力
- ……
- ……
保留年轻员工
新生代员工的管理之辩，一直是市场热议的话题。新生代员工的成长有着特定的时代背景，当他们成为职场主力军时，管理的变革也相应来临。相较于80后，90、95后们有着更加鲜明的自我主张和个性标签。报告将就如下新生代员工保留举措进行关注：
- 是否已经有专门针对年轻员工的保留措施/项目？
- 选择已经实施的针对年轻员工吸引或保留的项目和计划，并对其效果进行打分：
- 培训生项目
- 轮岗
- 转岗
- 快速职业发展通道/快速晋升
- 全球职业发展计划
- ……
- ……
- ……
现在是不是对我们的报告有了一个全面、深入的了解了？
最后，请允许小编强势推出《2018美世中国人才保留实践报告》，报告继承深厚历史积淀，全面搜集一手数据，多角度地衡量分析薪酬、福利、职业发展、配套支持等人才保留项目，寻找关键驱动因素，为企业高层寻找深层次问题的答案。
报告样本
如您对本报告感兴趣，或希望进一步咨询，
请长按以下二维码，立即报名，
烦请备注关键词“人才保留”，
您将会获得完整版《2018美世人才保留实践调研介绍》一份，
涵盖人才保留的现状分析，
美世人才保留管理咨询框架，
2018美世人才保留实践调研介绍哦。
（温馨提示：请确保可以通过您留言的信息联系到您）
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