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弹性福利方案在亚洲行不通吗?
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Calendar17 四月 2017

弹性福利项目在亚洲并没有取得在西方成熟市场同样的成功,关键问题在于弹性福利在亚洲是如何被看待的。传统的做法是把弹性福利项目作为一个独立的解决方案,而实际上它应该被视为整体薪酬的元素之一。这种整体观配合数据的应用,不仅能帮助HR了解员工对该项目投入程度,而且当它被有效管理的时候,能成为一种成本控制的工具。

为什么弹性方案在亚洲行不通?

弹性福利方案本应简单有效,其未能成功吸引员工的原因主要有以下四点:

  1. 太多选择:现行的选择方案难以成功是因为它们提供了太多大同小异的选择。这就导致了管理复杂和沟通困难。员工不清楚给他们提供了什么样的福利制度,这些制度对他们有何意义,自然这项制度的价值也就对他们毫无作用。
  2. 仅以市场对标数据为准:意即雇主只考虑了外部视角,而遗漏了确保其方案能够支持业务目标和满足他们自身雇员状况需求的内部视角。
  3. 未定期审核:一项福利方案好几年间都只进行微调的情况屡见不鲜。只有对福利方案开展全面、定期的审核才能确保福利方案持续满足不断变化的业务目标与员工需求。
  4. 无品牌宣传和/或沟通策略:应对福利方案进行品牌化,以便使员工产生共鸣;提供简单易懂、具有指导意义的决策,并持续通过各种媒介进行传播沟通。

雇主应将福利的观念扩展到方方面面。弹性制并不是全面整体薪酬框架中的一个单独成分,而是应融入员工职业生涯、工作/生活平衡的一种灵活性,员工可灵活选择在哪里与怎样工作,包括远程办公与弹性工作安排。

采用全面薪酬方案的重要性

随着亚洲市场人才短缺趋势日益突显,金钱不再是唯一的衡量指标。雇主的关注点不能仅仅停留在薪酬上。然而,实际上许多雇主对于福利的看法仍停留在医疗、风险(人身安全与残疾)及退休计划上。


随着HR将业务需求和员工的需求相结合,并保证有效的沟通和推广,雇主将能够解决弹性福利项目在亚洲行不通的四大阻碍因素。

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