组织如何克服四大障碍,改善性别平衡状况

组织如何克服四大障碍,改善性别平衡状况

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组织如何克服四大障碍,改善性别平衡状况
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Calendar02 十月 2018

许多组织如今都认识到,提升女性职场地位能够为促进企业成长和创新带来绝佳机会。但实践证明,改善组织中的性别失衡状况困难重重。尽管各组织一直在努力改善性别平等,但我们距离充分发挥女性劳动力的潜能还有数十年的时间。

美世“女性成长,则百业俱兴”研究明确指出,要想改变这一切,企业领导者必须了解企业的当务之急并使用数据和分析结果来找出组织内性别失衡的根本原因。

同时,帮助女性成长也意味着组织必须深刻理解并敏锐感知所涉及的所有个人的心理状态,并且组织需要有尽责的、心怀热情和勇气的行为榜样来引领变革。改变组织内所有人员的行为——或者说改变组织文化——要比许多变革管理项目更难,原因在于:

  • 男性很重要,但可能不会成为平等的伙伴。研究发现,在男性积极支持多样性和包容性 (D&I) 的组织中,女性代表率更高,但只有 38% 的人表示男性参与了相关行动。
  • 人们的许多行为都是潜意识的,因此不会积极响应培训或宣传活动。尽管有意识的偏见在长期的性别失衡状况中确实扮演了一定的角色,但潜意识的信仰和行为却更为普遍,而且更难克服。事实上,传统的多样性培训可能反而阻碍了多样性和包容性的努力,因为这些培训强调了男女之间的差异,却未能为克服潜意识偏见提供相关策略。
  • 在看待事物(如看待不确定性)以及对待流程的反应上,男女之间的内在差异受到了误解,并导致性别失衡现象长期存在。 研究表明,男女可能会以不同的方式来看待招聘流程,例如,在男性眼中,招聘流程可能更容易受到关系、主张或自我推销的影响,而在女性眼中,招聘流程可能更严格,更以资质为依据。如果流程的设计存在倾向性,即看重某些特质和观念——并以某种方式对其加以奖励,而轻视其他特质和观念,那么这类差异就会产生显著影响,由此导致的性别失衡是传统的多样性与包容性措施所无法解决的。
  • 人们的感受可能也是一大阻碍。任何变革都会伴随负面情绪,这种情绪会影响到涉及其中的每一个人,务必要认识到这一点。例如,男性可能会将努力达成性别平等的行动视为一种零和游戏,在这个游戏里,女性是赢家,男性是输家。他们可能担心身份和特权的丧失,同时也不太接受那些旨在促进工作与生活平衡以及创造公平竞争环境的计划,如弹性工作时间和休假政策。与此同时,一些女性可能不愿意从事“延伸性”任务或积极攀登事业阶梯,她们担心可能会与其他优先事项有所冲突,如果未能就如何平衡的话题与男性同事进行充分对话,她们的担心就尤为强烈。

要解决上述问题,答案不在于改变人,而在于改变流程和做法来适应人。这就意味着应当:

  • 找出企业面临的当务之急,并分析女性的职业发展会在哪些环节上受阻,根据企业要务和分析结果设定可衡量的目标。例如,组织可能决定让更多的女性担任核心职位,或者希望留住更多产后女性。
  • 确定可导致这些结果的行为并对其进行建模。这可能意味着增加申请某些职位的女性人数,或者增加享受育儿假的男性比例。
  • 了解现有行为的内在原因,并选择推动新行为的最佳手段。例如,如果内部研究显示:男性即使只有 40% 的把握可以胜任,也会申请新职位,而女性只有在有 80% 的把握时才会申请,那么组织就可以采取措施让女性更快达到 80% 这个门槛。这些做法可能包括:提供额外的培训或加强潜在申请人对职位的理解,以方便将他们的技能与所需技能进行对比。
  • 领导者和行为榜样在组织各个层级示范理想行为。

过去四年来,我们非常荣幸与多家开拓性组织开展合作,这些组织所利用的驱动因素经实践证明,可以加速性别多样性进程。现在的问题是,是否会有更多的组织积极行动来实现有益的变革?鉴于回报丰厚(包括提高生产力和敬业度以及促进创新和增长),我们比以往任何时候都更希望肯定的回答。    

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