为何多数敬业度计划无法发挥作用

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为何多数敬业度计划无法发挥作用
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Calendar21 八月 2018

采用感同身受方法提升员工敬业度这一概念听起来可能非常简单,但确保其有效执行需要摒弃多数企业采用的较为传统的方法。但有些人可能会问,“当我们进行员工敬业度调查以更好地了解员工的工作体验时,不是已经做到感同身受了吗?” 在某种程度上来说是的,而实际上调查仅仅是第一步。感同身受原则不仅应该适用于调查过程,还应适用于员工敬业度旅程的各个方面,尤其是与调查后相关的活动,比如行动方案。依据行动方案采取的任何干预措施都需要考虑员工处境,因此在设计这些干预措施的每个阶段,企业都需要依赖“员工的心声”。从社会人口和偏好的角度来看,“焦点小组”往往无法代表员工群体中众多微小群体的需求。

让企业做到更加感同身受的一个主要方法是,通过旅程地图和蓝图来加强对员工体验的分析目的是展现员工在各个时间段的旅程。有时会增加其他组成部分,例如最佳时间(员工接受度最高的时刻)、失败(可能会有不同接受度的领域,导致一些员工的认可度降低)、情绪(员工对某些变革的心理反应,雇主可以通过定义员工角色来做出预期)和接触点(企业内整体员工体验各个部分之间的联系)。这有助于我们了解每个企业独有的敬业度构建模块,以及发现为员工提供极具吸引力的体验的流程。

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