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个性化设计提升福利影响力
Calendar02 八月 2017

自选福利计划失败的最大原因往往在于雇主认为他们提供的正是员工所需要的。这种自信通常源自于一些未经证实的反馈,虽然它们多少有些作用,但只代表了一部分观点。雇主只有了解了员工当前和未来的需求,然后根据这些需求制定出个性化的方案,才能充分发挥福利在降低成本以及人才吸引和保留方面的作用。

以下数据值得我们深思:

  • 企业正处于两难境地,一方面要提升员工敬业度,另一方面要控制不断高涨的成本。
  • 61%的雇主表示福利非常重要,并且管理层一致同意将其作为全面薪酬策略的一部分。
  • 81%的受访企业表示福利支出高于总工资支出的10%。
  • 企业预计今后5年内福利成本将每年上升18%。

创新的公司正在采取以客户为中心的方法来设计福利方案,只不过这里的客户变成了员工。

新型福利方案为什么会遭遇失败?为什么个性化设计可能是最好的解决方案?

企业推广自选福利方案面临的最大挑战之一是如何让员工参与进来并保持长久的互动。对于这种情况,HR必须问问员工是否真想拥有这项福利(“以员工为中心”),或者在企业看来,这项福利能否为其赢得吸引人才的竞争优势(“以企业为中心”)。

以员工健康管理计划为例。像健康检查和生物筛检这些令员工直接受益的福利方案,会吸引很多人参与,可是其它以集体活动为基础的方案参与率却很低。员工给出的不参与理由五花八门:“我刚好有事”、“我觉得没必要”,或者“参与难度太大”,但公司仍然继续提供偏离员工需求的福利方案。而个性化设计可以通过收集员工体验并进行分析来制定出更以员工为中心、更具意义的福利计划。

福利已经成为留住员工的五大因素之一,因此HR务必在设计个性化福利方案时参考本文列出的三大步骤以便提升福利的影响力。

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