利用技术来实现人力资源转型

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利用技术来实现人力资源转型
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Calendar29 五月 2018

在二十一世纪,数字化已成为通行规则,而绝非罕见之举。游戏、无人驾驶汽车和物联网——所有这些曾经新奇时髦的事物,都变得越来越主流。从这个角度而言,无论平台或行业如何,都需要拥有直观、易于使用的界面。

但是,当涉及人力资源时,这一点该如何转变呢?组织纷纷意识到他们需要将技术应用于人员管理。公司需要提高现代化水平,他们正在研究如何更好地将软件、员工体验和组织策略融合在一起。

但是,当公司规模庞大并跨越许多国家时,采用新技术可能会很复杂。但从长远来看,采用更好的技术最终可以帮助公司提高效率、改善数据管理。

思考一下该案例:一家拥有约 13 万名员工和多条业务线的跨国组织决定,在其开展业务的 100 多个国家实施一套新的人力资源信息系统 (HRIS)。这个决定的关键推动因素是为了能够从整个企业的角度统一了解人才现状。

这家公司的规模庞大,13 万名员工有 5 万个不同的职位。如果不进行整理,任何数据分析都毫无意义。因此,该组织着眼于新的框架,重新设计了岗位架构和岗位资源库。

公司为其新的 HRIS 构建了一个约有 800 个岗位的岗位资源库。新的岗位资源库已成为该组织必不可少的一部分,既使 HRIS 的实施更加容易,也帮助组织实现其人才目标。

如今,该资源库被用作一套职业发展框架的基础结构,为寻求在公司内部建立自身技能组合的员工带来增值。这将帮助员工在职业生涯中更加明确方向。

显然,没有两家完全相同的公司,各公司变革其人力资源实践或技术的原因各不相同。大多数情况下,这种变革有几种推动因素。

美世研究发现,变革 HRIS 系统的主要动因是公司迫切需要一套统一的记录系统来记录全球所有数据。很多公司往往会添加未加以整合的新应用程序或者部署了多种 HRIS 系统——这是公司并购后的常见情况。

组织内部的不同系统可能造成数据孤岛,导致员工信息分散于不同地方。这样,就很难实现准确的报告和分析。

老化的应用程序是另一动因。本地部署的或老旧的系统(通常是经过重度定制)不能再满足当今的需求。由于维护成本高,加上更新的功能往往很少,这些系统成为了被取代的主要目标。在改善用户体验已被企业视为关键目标的当今时代,这些旧系统中的非直观界面进一步加速了它们的淘汰。

无论部署新 HRIS 的主要推动因素是什么,明确的目标都是必不可少的。技术本身永远不会是答案,但可以成为变革的催化剂。

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