2025年优先事项：应对能源和化工行业的人力资源挑战 

美世最新研究对23家全球领先的能源和化工企业的高级人力资源领导者进行了访谈，突出了2025年的三大业务优先事项：成本管理、增长和整个企业层面的精简。这些组织优先事项重点关注员工相关风险——人才管理、人力资源转型以及技术实施和整合。在这里，我们探讨相关员工风险，并提供关于人力资源如何有效应对来年挑战的见解。

人才管理仍然是人力资源领导者关注的关键问题，尤其是在能源和化工等专业性强、竞争激烈的行业中。我们的研究表明，2025年的人才相关挑战主要集中在三个方面：吸引、留任和绩效管理；职业发展；以及，领导能力。

随着就业市场的收紧和行业的持续变化，企业需要创新的人才招聘方法。尽管招聘工作往往是被动的，但人力资源领导者的任务是将人才招聘策略与商业目标更加紧密地结合起来，以提升候选人体验、简化招聘流程，并与学术和技术机构建立更强的联系，以培养熟练的员工队伍。需要吸引新一代的员工进一步加剧了上述挑战，因为他们往往对行业存在误解，并优先选择那些反映他们价值观和理想的公司。

业绩管理也是重大挑战之一，许多人力资源领导者正在探索更新和优化现有计划的方法。能源和化工行业的公司追求完美无暇的执行过程和增长，绩效指标必须反映这一重点，这可能意味着需要重新评估绩效评分的数量和类型，以确保直线经理进行有意义的绩效对话，并认可和奖励那些做出重大贡献的员工。

我们的研究表明，相关的员工通常对自己在组织内的职业发展路径不够清晰。弥合这一缺口对于提高员工敬业度和保留关键人才至关重要。人力资源领导者应优先构建更清晰的职业发展路径和稳健的继任计划，以应对预期的退休潮，确保将组织信息保留并传承给下一代领导者。

我们研究中一个反复出现的主题是对敏捷领导力的需求。鉴于能源和化工企业受到全球不确定性的影响，领导者必须善于应对外部挑战，同时保持灵活的战略方法。制定领导力发展计划，使管理者具备韧性和适应能力，对于频繁进行战略调整的组织来说至关重要。

随着人力资源在转型过程中逐步发挥更具战略性和商业性的角色，我们的研究确定了两个主要优先事项：提升人力资源效能和重构人力资源模式。

人力资源效能不仅仅是把事情做对——还要与企业目标保持一致。许多人力资源领导者正在重新评估他们的业务合作伙伴模式，以使人力资源专员能够做出更具战略性的贡献。人力资源，特别是人力资源业务合作伙伴（HRBPs），需要进行技能提升，以具备相关能力，为业务领导者提供建议和支持，从而实现战略目标。这样，人力资源将从一个事务性职能转变为一个能够推动可衡量业务影响的职能。

面对当前的环境，企业不得不减少资源投入，但需要做更多的事情，因此他们正在加倍努力推进共享服务模式，并在面对行业不确定性时更加积极地寻求协同效应。这种模式使组织能够将人力资源职能集中和标准化，通常能够提高成本效率并改善服务一致性。对于许多公司来说，转向共享服务模式或外包是对资源限制的务实响应。然而，支持共享服务的组织与考虑外包的组织之间存在分歧。每个选项都有独特的优势和挑战。共享服务具有更好的可控性，而外包可以提供灵活性和可扩展性，尤其是对于员工人数较少的公司更是如此。

我们采访的人力资源领导者认为2025年最后一个优先关注的领域是技术。随着数字化转型在各行业中的推进，人力资源部门必须利用技术来提高效率、降低成本并实现战略性的人才规划。被识别出的两个主要技术挑战是有效实施和人工智能（AI）的新兴角色。

对于那些已经投资于新兴人力资源技术系统的公司来说，2025年将是最大限度提高投资回报的一年，确保系统得到充分利用，为战略优先事项提供支持。为此，人力资源团队应准备好提供明确的指标，以展示技术投资如何通过提高生产力或改善员工体验来促进业务成果。

虽然人工智能对许多人力资源职能具有价值，但目前能源和化工行业对其角色的共识有限。人工智能可以用来简化招聘和绩效管理等流程，但该行业对于部署人工智能总体上仍持谨慎态度。许多人力资源领导者采取观望态度，选择先学习早期采用者的经验，然后再全面投入到人工智能驱动型解决方案中。然而，随着人工智能技术的进步，它可能很快成为希望在人才管理和其他核心人力资源领域保持竞争优势的组织的标准工具。

面对上述挑战，2025年新兴优先事项随之而出。根据我们的研究，能源和化工行业的人力资源领导者应优先考虑：

• 建立稳健的人才储备，重点关注继任计划

• 转变人力资源运作，为业务提供更大的商业和战略支持

• 最大限度提升当前人力资源技术的价值，以实现业务目标

随着企业努力在成本管理与组织效能之间取得平衡，人力资源作为战略合作伙伴的角色将比以往任何时候都更加重要。

对于身处这一复杂环境中的人力资源专业人士，我们提供了有关塑造能源和化工行业人力资源未来的优先事项和战略的宝贵数据和见解。

2024年8月至10月期间，美世能源和自然资源服务部对全球能源和化工行业的高级人力资源领导者进行了23次深入访谈，包括面对面和虚拟访谈。