人口老龄化时代，以技能驱动解锁人才新蓝海
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在技术进步、人口压力显著加剧、技能存在缺口和市场动荡的背景下，传统的以职位为基础的模式（拥有固定的职位角色和静态的职位描述）在亚洲正变得越来越不够用。公司再也不能低效利用任何可用人才群体或依赖过时的工作组织方法，否则将无法保持可持续性。
亚洲正经历快速的人口结构变化，日本是世界上人口老龄化最严重的国家——超过29%的人口年龄在65岁或以上。韩国和新加坡的人口老龄化速度甚至更快，而中国由于多年的低出生率面临人口断崖。这一变化带来了巨大的劳动力挑战：
- 到2030年，日本的劳动力短缺人数将达到644万。[1]
- 预计到2050年，韩国工作年龄人口将减少35%。[2]
- 预计到2060年，新加坡32%的公民年龄将超过65岁。[3]
- 中国工作年龄人口每年大约减少300万人以上。[4]
这些人口变化与技能的快速过时相吻合，特别是在日本、韩国、中国和新加坡，技术能力可能在短短几年内就会变得过时。由于没有足够的年轻人来替代即将退休的人，组织必须重新思考他们的工作方式。
公司需要采取更灵活、以技能为中心的方法，以充分利用现有的人才库。
什么是技能驱动型工作组织方法呢？
技能驱动型方法是围绕技能而非传统职位角色来组织工作。这一模式不是先定义职位再寻找适合的人，而是从评估个人能力开始，并动态地将他们与需要完成的工作相匹配。
技能驱动型方法在工作执行方式上提供了更大的灵活性，而不是受到僵化职位描述的限制，使组织能够通过多种安排来部署人才，包括：
该图表直观呈现了现代各种技能运用战略。它突出了五个关键概念：
- 技能驱动型人员配置——专注于短期计划或季节性需求
- 兼职职位——允许在专业角色中进行兼职
- 基于项目的任务——设立明确的可交付成果和时间表
- 内部项目——使员工能够参与正式角色之外的项目
- 技能交流——促进部门或组织之间的才能共享
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案例分析：如何通过技能娴熟的员工提升生产力并保留人才
在联合利华，他们的技能驱动型人才部署方法在短短90天内为超过700个项目提供了资源，其中60%是跨职能和跨地域项目。这种灵活的方法释放了惊人的530,000工时，相当于241名全职员工的工作量。 另外，90%的员工学到了新知识，并表示他们愿意再次参与。
在美世的支持下，渣打银行在其亚洲办公室实施了一项技能再培训和重新部署计划。该银行没有选择裁员或外部招聘，而是对员工进行了再培训，将他们从衰退的“夕阳职位”转移到需求旺盛的“朝阳职位”。该计划不仅保住了工作岗位，还节省了每位员工约49,000美元的招聘成本，并提高了员工保留率。[7]
技能驱动型方法打开了未开发人才库的通道
随着亚洲人口压力的进一步加剧，受到技术进步支持的技能驱动型方法可以帮助释放传统职位模式常常忽视或低效利用的关键人才库：
通过为这些和其他未被充分利用的人才群体创造灵活的路径，技能驱动型组织不仅扩大了其人才管道，还直接解决了重塑亚洲经济的人口挑战。
在亚洲实施 技能驱动型方法：挑战和解决方案
在亚洲市场中，虽然成为技能驱动型组织的好处引人注目，但妥善应对特定地区的挑战对于成功至关重要：
该图表提供了一个框架，概述了亚洲组织如何实施技能驱动型方法。它分为六个部分：
- 等级化的组织结构
- 以资历为基础的文化
- 个人关系
- 数字成熟度差异
- 监管合规
- 传统领导力识别
发展技能驱动型员工群体的重要性不容低估，因为亚洲主要经济体，如日本、韩国、新加坡、香港甚至中国，正面临着前所未有的挑战，大量经验丰富的工人接近退休年龄。到2040年，这些国家或地区中有多个市场的抚养比（非工作人口与工作人口的比例）将使传统的人才模式变得不可持续。
结束语：在人口老龄化经济体中，技能驱动型战略具备的三项关键优势
鉴于亚洲的人口现实情况，以技能为驱动不仅仅是人力资源的创新，更是经济和商业的必然。如果组织能够识别、部署和开发所有可用人才库中的能力，无论年龄、工作经历或生活阶段，将在竞争中享有三个关键优势：
- 延长生产性职业生涯：通过关注能力而非年龄或工龄，企业可以为经验丰富的员工创造灵活的路径，使他们在传统退休年龄之后继续贡献宝贵的技能。
- 知识保留：技能驱动型方法可以更有效地在代际之间传递知识，确保关键的经验专知不会因退休而流失。
- 拓宽人才获取：基于技能而非工作要求，建立更灵活的工作安排，企业可以挖掘以前未被充分利用的人才群体。
在一个受人口限制和商业变革加速影响的未来，技能驱动型方法代表了一条最具前景的道路，使组织能够最大限度利用每一个可用人才库的贡献，同时为越来越多样化和多代际的员工队伍创造更具吸引力的工作体验。