技能微调研：为您的人才管理实践赋能 

美世年度 《技能微调研》第四期 概述了技能优先人才战略的进展。近年来，基于技能的招聘有所增加，除了传统的职责要求、任务描述和任职资格之外，招聘广告也越来越多地会描述所需技能。用人单位也更倾向于根据技能而非简单的工作经历来对应聘者进行筛选。但是，要真正将技能优先的思想融入人才管理流程，一些公司还刚刚起步。

技能的竞争不断升级，对许多公司来说，有机会可以利用，也有差距需要弥补。让我们来探讨 技能微调研 - 特别是企业如何使用技能、他们享受到的主要益处，以及在您开始这一旅程之前需要了解的内容 

对于那些已经采用技能优先人才实践的企业，它最常应用于职业发展（72%），人才招聘（69%）和绩效管理（64%）。而另一方面，最不可能采用技能优先实践的领域是项目和演出（23%）以及工作设计（22%）。

这可能是因为前三项实践的成果唾手可得，这在一定程度上要归功于 Workday、Degreed、Gloat 和 Eightfold 等技术已具有内置的技能功能。建立内部人才市场（针对项目）或评估和重新设计组织内每项工作的性质（工作设计）可能会比较棘手，但这并不意味着无法实现。

在技术和数据的支持下，以技能为基础的实践使企业能够很好地适应未来的工作，而未来的工作要求雇主具有更高的灵活性和前瞻性。对企业来说，还有其他一些具体优势。事实上，企业报告称，以技能为基础的实践使他们受益匪浅：

• 提高关键技能的吸引力和保留率
• 提高员工生产力
• 提高劳动力灵活性
• 拓宽职业道路，促进员工发展
• 灌输学习文化

基于技能的人才管理还可以明确工作期待值，使人才更好地适应企业需求的变化，并提高适应能力（考虑到自动化和人工智能改变工作的方式，这一点尤为重要）。

相比之下，实施基于技能的薪酬计划的雇主还比较少。这里蕴藏着一个尚未开发的机会 —— 一个具有许多潜在收益的机会。那么，这些收益可能是什么？

已经实施基于技能的薪酬计划的企业通常将技术或硬技能与薪酬联系起来，其次是资格和认证。虽然技能不会取代标准做法（例如个人绩效），但它们越来越多地被纳入年终考核流程。

具有讽刺意味的是，正是技能。更具体地说，根据参与技能微调研的管理者们的回应， 人力资源能力（或产能）的局限性是成为技能驱动型组织的首要障碍。变化过大也是一个令人担忧的问题，这表明对一些企业来说，转型计划可能仍然遥不可及。这通常表明，在更广泛地推广技能优先的实践之前，需要优先在企业的特定领域取得短期成果。