为全体员工量身定制福利 

对于雇主而言，这是一个良机，可以借此对近期报告整体幸福感下降的员工提供更好的支持。具体来说，自认为身心健康的员工比例下降了8个百分点，从2023年的82%降至今年的74%。

 

希望为全体员工提供支持的雇主，可以此为契机，根据员工普遍需求以及个性化需求来调整福利（例如健康筛查），从而提升员工价值和敬业度。然而，许多传统福利计划都是围绕“满足员工普遍需求”的理念设计而成，并重点关注传统人生事件。

 

根据我们的研究，只有52%的外籍员工认为其雇主关心他们的健康和福祉，而全球所有受访者中这一比例为62%。不足2/3（64%）的性别与性取向多元化（LGBTQ+）员工报告身心健康状况良好，低于异性恋员工（73%）。女性报告整体身心健康的比例（71%）低于男性（77%）。男性报告其从事的工作对体力要求更高。   单身母亲对能否负担得起医疗缺乏信心。

 

低收入群体应受到特别关注；在收入低于中位数的员工中，有1/3（33%）的人担心负担不起医疗费用，而在收入高于中位数的员工中这一比例为15%。

传统的福利设计倾向于支持金字塔顶端的人。通过调整福利资格和增加新的包容性福利来“倒转金字塔”，有助于为所有员工提供支持。报告给出一些示例，说明如何将部分健康支持扩展到无法享受雇主医疗保险资格的员工。 

谈到员工福利，应重点关注男性和女性的健康问题，因为每个群体都面临着独特的健康挑战。 报告 研究发现，女性通常报告整体身心健康状况较差，并因承担照护责任而面临财务不稳定风险，而男性更可能遭遇心理健康、药物滥用和工作场所安全等相关问题。雇主可以创建一个更具包容性和支持性的福利计划，识别和满足这些不同的需求，从而提升员工的整体福祉。

为员工提供多样化的福利选择是更好的满足员工需求的另一方式。有些福利是大多数员工所重视的，而有些福利的吸引力却往往有限。提供广泛的福利支持有助于更好的满足每个人的需求。关于个性化福利的价值，我们获得了极具说服力的数据，能够定制福利组合方案的员工更有可能感受到雇主对他们的关心，会认为其雇主提供的福利优于其他雇主，能够满足需求。

根据员工个人需求量身定制福利，能让员工感受到更多的重视和支持。

但如果员工不知道、不理解自己所拥有的福利，也不太可能对其充分利用。报告指出，针对不同员工群体采取不同的福利沟通方式至关重要。例如，73%的Z世代员工表示希望雇主能够提供沟通渠道，让员工分享个人改善健康的经历（而在婴儿潮一代员工中这一比例为63%）。

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组织对员工的关爱，将培养一支具有韧性和充满活力的员工队伍。在《2025职场健康需求报告》中，我们探讨了员工福利的意义和价值，以及组织的关爱如何激励员工茁壮成长。