理解和支持女性特有的健康和财富问题 

雇主应致力于提供满足整个员工队伍需求的福利。然而，要制定适合所有人的福利策略，就需要深入了解不同员工群体的多样化需求和偏好。虽然许多基本需求是共同的，但在设计福利方案时，雇主也应考虑到不同的现实情况，以确保所有员工都能茁壮成长。

从根本上说，一个人的性别会影响其健康、社会和财务结果。例如，女性面临与男性不同的健康风险和更显著的财务挑战。解决这些差异需要针对性的策略，以确保为所有人创造一个更健康、更高效的工作环境。

可能体现性别差异的一个关键方面是健康结果。美世达信员工福利2025健康需求  调研显示，31% 的女性员工报告出现残疾或健康状况，而在这方面男性员工的比例为28%。心理健康是一个值得特别关注的问题：女性报告出现心理健康状况（如焦虑或抑郁）的可能性比男性高出四个百分点（17% 对 13%）。 

然而，常规的福利套餐可能缺乏个人所需的支持。美世达信员工福利2025健康趋势调研发现，通常不足一半的保险公司会承保 心理和/或精神咨询（47%）或住院治疗（43%），例如，仅有三分之一的保险公司提供虚拟心理健康咨询（33%）或心理健康处方药物保障（33%）。此外，福利套餐中提供的咨询次数似乎不足 — 大多数计划在2025年平均仅覆盖5至10次咨询。 而且，尽管全球超过一半的保险公司提供更年期护理和支持，但只有22%将其作为默认选项。 

福利套餐中默认缺乏保障的情况反映了女性在支付医疗费用时面临更大的压力。根据美世达信员工福利2025健康需求报告的数据显示，超过四分之一（26%）的女性表示她们对能否负担自己和家人可能需要的医疗服务感到不自信，而男性中这一比例不到五分之一（18%）。 这种财务不安全感可能会形成恶性循环：与财务相关的压力可能 加剧健康问题，导致更高的医疗费用——而这反过来又会导致更大的财务担忧。 

雇主应借此机会提供针对女性的健康福利，以解决她们的特定担忧，特别是在心理健康和财务健康方面。“千篇一律”的福利方案可能无法满足所有需求，特别是随着员工队伍的不断发展和需求的多样化时。为了真正支持员工，雇主 应考虑开发包容性和量身定制的医疗方案，以应对女性在职场和个人生活中面临的独特挑战。

考虑到这一点，对于有意采取此策略的客户，我们建议从引入或扩展下列保障着手：

• 心理健康保障——涵盖面对面和虚拟咨询服务以及药品。这将确保员工能够获得所需的护理，以有效管理他们的心理健康风险。
• 财务健康计划— 包括有关预算、债务管理、退休储蓄 和医疗规划的资源。这有助于缓解财务不安全感，并帮助女性提升自己的财务自信。
• 更年期和生殖健康支持— 包括激素替代疗法和更年期相关症状咨询保障 以及在这一过渡期为员工提供支持的其它资源。 

当员工健康和安好时，他们的家庭和同事也会受益。 考虑到这一点，支持女性健康的关键还在于优先考虑男性所面临的独特挑战。美世达信员工福利2025健康需求调研显示，43%的男性表示对生活中缺乏成就感和目标感感到担忧；36%的人担心孤独；30%的人表示他们重视对物质依赖和滥用的治疗。美世达信员工福利2024员工风险调研发现，有三分之一（33%）的人力资源和风险管理人员担心其雇主提供的情感健康计划无法充分满足日益增长的需求。 正如我们之前提到的，额外的心理健康福利和财务健康资源是支持职场女性的绝佳方式，但男性也可以从中受益。  

在制定员工福利策略时，雇主应努力为所有员工创造一个支持性的环境，认识到两性都面临独特和重叠的挑战。通过认识到职场多元化以及男性和女性在个人和职业生活中面临的不同挑战，雇主可以相应的调整他们的员工福利方案。 当然，这些调整应考虑到全球动态监管环境，并满足所有运营国家的合规要求。无论是加强心理健康支持、提供财务安全管理资源，还是为特定健康需求提供量身定制的护理，雇主都可以制定出有效的员工福利策略，以满足员工队伍的多元化需求。这样，他们不仅会改善员工的福祉，还会培养出更高效、更投入 和更忠诚的员工队伍。