人才盘点:高潜人才识别与发展的五个提示

数据驱动,以人为本

 

人力资本是组织发展的主要驱动力,且最难被竞争对手模仿。作为人力资本中的重要因素之一,员工的潜力激发与组织发展有着紧密的内在联系。

根据Mercer Mettl的调研

近50%的组织实施了高潜人才的识别流程。不同地域、不同行业、不同规模的组织都在强调高潜人才管理,无论是正式的还是非正式的。因为组织需要在快速转型和资源有限的时代不断发展,就必须向内看,重点挖掘现有员工的潜力,从而保障业务的连续性。

一部分领先组织已经在高潜人才项目上取得了不菲的成果,既巩固了持续的人才供应链,又确保了优异的人才投资产出比通过对其成功实践的研究,Mercer Mettl总结了高潜人才识别与发展工作中的五个重要提示。

提示 1

在公司内部要形成一致的高潜人才定义,避免对于高潜的模糊化认知。

对于近1/3的组织而言,他们所面临的挑战在于缺乏对高潜人才的明确定义,导致在一开始就举步维艰,无法客观地确定高潜力所需的具体素质;另外对于许多组织来说,也没有将“绩效”和“潜力”这两个概念明确分开。而正确的认知应当是:高潜人才之所以是高潜人才,其本质特征是他们在未来能够承担更有挑战的工作角色或解决更复杂的问题,且发挥出高绩效的可能性会高于其他人。

绩效评估

 

提示 2

要明确本公司开展高潜人才识别与发展的目标,进而决定需要关注的重点人群。

组织所处发展阶段和竞争环境的差异性,决定了其开展高潜人才的识别与发展的目标自然是不同的,可能是为了公司高层关键岗位识别未来领导者,也可能是保留与激励优秀员工;可能是发展高绩效团队,可能是为一线经理层级储备后备干部等等。如果是为了关键岗位识别未来领导者和继任计划,那中层员工是需要重点关注的;如果是为了储备优秀的后备干部,为业务扩张所需的大量一线经理做好准备的话,那专业人员甚至应届毕业生群体则需要重点关注。

提示 3

要明确和统一高潜人才识别的评价标准,避免各说各话,尺度不一。

各个组织用以识别高潜人才的评价标准要反映其其独特的行业属性和战略定位,而且要动态调整;更重要的是,要在内部形成统一认识。根据Mercer Mettl 的研究,常用的潜力评价标准或素质一定要包括与认知能力相关的洞察力,与内在动机相关的内驱力,与变革意识和勇气相关的敏捷力,与人际敏锐度相关的影响力。

四方面衡量潜力

 

提示 4

选择合适的测评工具,助力快速识别高潜人才。

选择高效的潜力测评工具,可以帮助组织将复杂问题简单化,简化其在潜力识别和后续的发展与激励方面的努力。现代人才测评工具完全可以帮助组织做出有数据支持的决策。常见的线上测评潜力的工具包括人格测评、认知能力测评、情景判断测评、案例分析、360反馈;常见的线下测评潜力的手段包括结构化行为面试、角色扮演、小组讨论。当然,组织对高潜的定义和评估标准是任何测评工具成功的先决条件。

多种测评工具

 

提示 5

针对高潜人才设计合适的发展方式与发展道路。

高潜人才识别后,需要发展他们并使其对未来的角色/工作做好准备。高潜人才更倾向于在工作中接受挑战,获得成就。在确保高潜人才共享组织愿景和目标的同时,应用合适的人才发展手段,譬如特别或额外的工作任务、扩展的职责或团队管理、工作轮岗和行动学习等。另外需要牢记的是,高潜人才需要一到两年的平均时间来发展和提升自我,以承担未来的角色,因此组织必须强调发展计划的定制性,以确保用最短时间产生最大的人才投资收益。 

发展手段

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