聚焦转型丨如何在体验时代重新设计人力资源?

体验时代的人力资源转型

 

VUCA(Volatility易变性,Uncertainty不确定性,Complexity复杂性,Ambiguity模糊性)时代,商业世界瞬息万变,然而,企业内部的人力资源组织也在悄然面临着许多变化:新的技术平台、敏捷的组织模式、竞争激烈的劳动力市场,以及员工对职业发展、福利和更有意义的工作体验的无尽的需求……

面对变化,人力资源从业者定不能自乱阵脚,而应步步为营,协助所在组织重塑人力资源职能,提高运营效率,从而助力企业对抗外界风起云涌,实现战略目标。

人力资源转型的理念是将人力资源团队的组织、结构、内容和运作模式进行重新设计,使其更敏捷、更相关、更高效这通常意味着需要升级人力资源技术,将人们重新组织为卓越中心,改变本地商业伙伴的角色,并创建一套具有凝聚力的计划,推动战略招聘、绩效、福利和其他CEO层面的举措。美世认为,现在,我们已进入以员工/员工体验为中心的设计世界,这将成为人力资源转型的新途径,组织必须重新思考角色,对人力资源专业人士进行技能再培训,并设计新的方式来服务员工。

金字塔图

图1 全新的人力资源模式将把更少的时间花在人力资源运营方面(金字塔底部),把更多的时间集中在人力资源的战略方面。

 

从历史上看,人力资源组织设计关注的是“组织、治理和流程”——换句话说,组织聚焦所需的本地和分散职能,设计组织结构,并建立相应的人才流程。上世纪90年代,伴随着领导者对业务效率和成本节省的关注度上升,目标运营模式TOM(Target Operations Model)应时而生,组织利用人力资源业务合作伙伴、卓越中心和共享服务三支柱的方式来简化和外包人力资源服务。但随着时间的推移,将人力资源流程外包给共享服务,造成了求职者和员工体验的分裂,从而对员工保留及雇主品牌产生影响区别于这种传统且复杂的目标运营模式TOM,美世将员工置于人力资源转型的中心,重点关注员工的需求,并将这种新方法定义为目标交互模式TIM (Target Interaction Model),在目标交互模式中,HR成为了一个更以人为中心的职能部门,更加重视创造卓越的个性化体验和数字化的员工互动体验,同时将员工体验作为衡量成功的主要指标。

目标交互模型

图2 来源:美世,人力资源转型:为什么目标交互模式(TIM)是解锁员工体验的关键

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