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VUCA（Volatility易变性，Uncertainty不确定性，Complexity复杂性，Ambiguity模糊性）时代，商业世界瞬息万变，然而，企业内部的人力资源组织也在悄然面临着许多变化：新的技术平台、敏捷的组织模式、竞争激烈的劳动力市场，以及员工对职业发展、福利和更有意义的工作体验的无尽的需求……
面对变化，人力资源从业者定不能自乱阵脚，而应步步为营，协助所在组织重塑人力资源职能，提高运营效率，从而助力企业对抗外界风起云涌，实现战略目标。
人力资源转型的理念是将人力资源团队的组织、结构、内容和运作模式进行重新设计，使其更敏捷、更相关、更高效。这通常意味着需要升级人力资源技术，将人们重新组织为卓越中心，改变本地商业伙伴的角色，并创建一套具有凝聚力的计划，推动战略招聘、绩效、福利和其他CEO层面的举措。美世认为，现在，我们已进入以员工/员工体验为中心的设计世界，这将成为人力资源转型的新途径，组织必须重新思考角色，对人力资源专业人士进行技能再培训，并设计新的方式来服务员工。
图1 全新的人力资源模式将把更少的时间花在人力资源运营方面（金字塔底部），把更多的时间集中在人力资源的战略方面。
从历史上看，人力资源组织设计关注的是“组织、治理和流程”——换句话说，组织聚焦所需的本地和分散职能，设计组织结构，并建立相应的人才流程。上世纪90年代，伴随着领导者对业务效率和成本节省的关注度上升，目标运营模式TOM（Target Operations Model）应时而生，组织利用人力资源业务合作伙伴、卓越中心和共享服务三支柱的方式来简化和外包人力资源服务。但随着时间的推移，将人力资源流程外包给共享服务，造成了求职者和员工体验的分裂，从而对员工保留及雇主品牌产生影响。区别于这种传统且复杂的目标运营模式TOM，美世将员工置于人力资源转型的中心，重点关注员工的需求，并将这种新方法定义为目标交互模式TIM （Target Interaction Model），在目标交互模式中，HR成为了一个更以人为中心的职能部门，更加重视创造卓越的个性化体验和数字化的员工互动体验，同时将员工体验作为衡量成功的主要指标。
图2 来源：美世，人力资源转型：为什么目标交互模式（TIM）是解锁员工体验的关键
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