人力资源目标交互模型:解锁员工体验  

31 八月 2022

以人为本的人力资源运营模式可以改变您的组织并吸引您的员工。 

全球趋势提升了满足劳动力需求的重要性。疫情加速了新技术和灵活工作方式的采用。人才短缺推动了一场再培训竞赛。员工希望得到身体和精神健康支持,工作/生活平衡以及拥有空闲时间。社会可持续性得到了新的重视,包括呼吁提高多样性、公平性和包容性。 

所有这些都要求人力资源进行大胆的转型,以员工体验为中心,创建一个目标交互模型作为蓝图。 

新的商业环境需要新的人力资源模式

人力资源对员工体验有重大影响,因此改善职能以更好地满足人们的需求是有意义的。 

几十年来,人力资源一直围绕业务效率和成本节约进行建模,利用人力资源业务合作伙伴、卓越中心和共享服务三位一体。这简化并外包了人力资源服务,但它没有实现预期的成本效益,并对员工产生负面影响。该传统标准目标运营模式未能充分满足员工生命周期的需求,无法识别流程中的差距或障碍。那时效果不佳,那现在也就比以往任何时候更为无效。 

将人员及其需求置于人力资源的核心,需要在设计目标运营模型之前,以目标交互模型 (TIM) 为指导进行人力资源转型。在 TIM 中,人力资源围绕员工进行转型;专注于相关服务,并提供卓越的互动,从而获得可衡量的员工满意度。 

虽然 TIM 基于基本理念和共同的设计原型,但它根据其需求、文化和人员依赖性为每个组织进行量身定制。了解群体及其偏好非常重要:例如,指定的员工可能比其他员工更重视个人接触,而其他用例则把完全自动化放在首位。 

无论如何,任何 TIM 驱动的人力资源转型的关键组成部分都是数字化,这有时是支持业务和增强员工体验的一种未被重视但非常关键的方式。人们期望在工作中获得简单、用户友好的数字体验,这与个人生活中期待一样。 

投资于顶级技术和设计 TIM,首先专注于创造卓越的员工体验,改善业务成果。当公司变得以人为本时,员工会获得更高的吸引力、保留率和参与度;为客户提供更好的体验;员工对组织的信任度更高,生产力更高。

示例性目标交互模型

示例性目标交互模型是专注于交互的模型

在第一列中,您拥有人力资源客户,包括候选人、外部员工、员工、员工领导和高层管理人员。第二列是使用人员操作平台(如自助服务工具)的机会。在第三列中,您有需要个人支持的领域。其中包括人事运营、咨询和管理、领导合作伙伴和人事战略顾问。然后,HR 可以通过敏捷的 HR 池组织自己,以涵盖在最后一列中注明的具有职能专业知识的领域。主要分为两类:面向人力资源客户的人才招聘和人才发展社区,以及企业服务社区,包括项目组合管理、薪酬和福利、多元化、公平和包容性以及人力资源分析。HRIS 平台支持此完整目标交互模型。

客户成功案例:PVH 以人为本的人力资源转型

PVH 是一家零售(时尚)组织,收入达 97 亿美元,拥有 30,000 名员工,业务、地点和劳动力高度多元化。

PVH 正在施行 Workday,它希望为其高度多元化的业务、地区和员工创建敏捷的人才资源模型。PVH 拥有雄心勃勃的增长计划,打算在三年内将人数增加至少 40%。

对于人力资源提供的服务,该企业给出了褒贬不一的评价,特别指出人力资源与业务现实缺乏密切联系。另一方面,人力资源报告指出,工作量“暴增”,100 多个项目正在进行。

在与 Mercer 协商后,PVH 决定将人力资源重新设想为以客户为中心的人事职能,以支持企业成为战略合作伙伴,并通过以下方式服务于其企业:

  • 开发新的人力资源战略和服务组合,包括新角色和为人力资源客户设计的交互模型
  • 重新设计人才招聘和管理等核心流程,改进员工生命周期中重要的时刻,战略性地利用人力资源业务合作伙伴和数字系统
  • 持续检查 Workday 集成的可行性,确保其与全球模板保持一致

使用 TIM 方法进行人力资源转型,Mercer 遵循以下步骤:

  • 开始:协调未来的愿景和战略重点,建立合作项目基础 
  • 发现:快速评估当前状态、痛点和成熟度,重点关注与重新构想相关的方面 
  • 塑造:根据实际客户需求和用户旅程,使用 TIM、未来角色描述和人力资源服务设计未来状态
  • 驱动:制定多维优先路线图,并开始实施变革 

PVH 实施了一个完全转型的人力资源组织,包括一些新设立的角色。这不仅成功顺利地完成了 Workday 的实施,还通过加强人才招聘职能、提升高标准的内容和流程实现了雄心壮志的发展计划。他们引入了敏捷的工作方式,并通过敏捷的项目库对项目进行优先级排序和管理。Mercer 至今仍是他们的合作伙伴,我们合作开展了各种其他项目。

采用 TIM 的五个步骤

从运营的角度发展到基于互动的角度,需要人力资源部门真正采用一种拥抱以人为本和业务价值贡献以及重大变革管理的心态。
  1. 对人力资源进行全面、诚实的评估
    通过面试、问卷、研讨会和数据的组合,创建当前人力资源服务组合的整体视图。
  2. 建立基准用户体验
    考虑不同角色组的员工体验,并从他人的视角设想人力资源体验。
  3. 考虑将提供服务组合的互动
    有些应该是自动化的;有些应该是个人的,接触程度高。
  4. 建立目标交互模型
    形成新的人力资源模式,让员工能够实现业务战略。
  5. 在整个组织中全面提供 TIM 服务组合
    成功的转型重新思考利用技术简化任务和改善结果的战略和内容、流程、组织和系统。

TIM 提示

  • 提供定制的全数字化体验
    当人力资源以事务为主,专注内部时,人力资源信息服务往往没有简化流程,而是使人才流程更加混乱。通过关注人们体验的工作方式来进行简化,包括减少互不交流的不同系统的数量。引入与变更管理、培训和沟通相结合的新系统,可促进成功采用。
  • 改变传统思维方式 
    通过让企业以不同的方式思考,为员工友好型 TIM 铺平道路;需要关注员工是否认为人力资源的互动改善了他们的工作体验。通过点亮职能部门不断发展的角色及其带来的价值,完善对人力资源的看法。
  • 让技术成就积极的员工体验
    引入多个断开连接的人力资本管理、生产力和协作工具和应用程序可能会适得其反,造成压力。明智地应用技术,使其与人们的工作方式保持一致。例如,提供集成体验,使其便捷友好,并确保跨功能的无缝协作。

询问有关贵组织的 10 个人力资源转型问题

建立和引入 TIM 对每个组织都是独一无二的。挑战自己:
  1. 组织的整体业务战略是什么?
  2. 您的员工领导者将扮演什么角色?
  3. 是否有任何领导者需要转变思维模式或改变其角色来支持新的 TIM?
  4. 哪些互动应该是个人互动和接触度高的? 
  5. 交付服务组合需要哪些关键角色?
  6. 您的员工更喜欢哪些沟通渠道?
  7. 不同的人群是否需要不同类型的互动?
  8. 执行业务战略需要什么人员战略?
  9. 未来劳动力结构需要什么样子才能执行员工战略?
  10. 员工有哪些新的工作期望应该纳入员工战略?
人是组织的核心和灵魂;员工理应视为关键资产,组织必须照顾他们,了解并满足他们的需求。员工可以通过目标交互模型推动的转型来实现这一目标。

首席级高管表示,该组织在推动转型方面面临的最大挑战与人有关。

 

2022 Mercer Global Talent Trends 报告

新的和改进的人力资源

TIM 重新构想人力资源功能。它根据员工的需求和需要评估人力资源角色、流程和技术。它通过减少孤岛并汇集来自整个职能部门的资源来提高敏捷性,这些资源可用于各种项目。它建立了一个清晰、精简、有效的路线图,以一种经证明的方法提供服务,从而增加员工愉悦度、实现业务成果,并确保人力资源以切实的方式与员工进行互动。 

在围绕 TIM 重组后,人力资源通常会释放约 30% 的管理负担,让专业人员有更多时间以更高职位为组织服务。如今的人力资源领导者正在与首席级高管共同协作,帮助制定支持劳动力和业务的现代人才战略。而在数字化程度更高的组织中,人力资源被视为战略业务规划的重要贡献者的可能性高出四倍。人力资源业务合作伙伴不断发展,不再承受不必要的行政职责,他们可以自由地从事更有意义的工作,扮演有影响力的角色,如战略顾问、数据驱动的问题解决者、有影响力的叙事者、值得信赖的培训官并发出独立的声音。

4%

的人力资源团队认为它提供了模范的员工体验

13%

的组织提供全数字化的工作体验,使员工能够远程访问工作文档、直观地执行人力资源统计,以及与同事协作和创新

1/3

的员工表示,完成简单的人力资源任务需要超过一个小时的时间

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