市场洞察 | 从在职保障到退休过渡：高管福利管理新趋势
随着企业对核心管理人才保留、组织传承和长期激励的关注持续提升，高管福利的管理边界也在发生变化。
Marsh新发布的《2026高管福利与退休过渡和转型趋势市场调研报告》发现，当前企业高管福利仍以在职期间的健康与风险保障为主，但围绕退休过渡与退休后支持的安排，已逐步进入管理视野。
本次调研显示，企业在高管福利与退休过渡安排方面正呈现出以下趋势。
高管福利实施现状：在职保障相对成熟，长期规划仍显不足
1. 当前高管福利仍以健康与风险保障为核心
从现有实施情况看，企业的高管福利核心配置仍集中在年度体检、意外险、高端医疗、寿险和补充医疗等项目，心理健康支持也正成为重要补充。整体而言，企业当前的高管福利体系已形成较为明确的“健康保障+风险保障”结构，重点仍在于满足高管在职期间的保障需求。
2. 退休相关的长期规划仍较薄弱
与在职保障相比，退休与养老相关安排的覆盖率仍然较低。报告显示，企业年金或补充养老保险的覆盖率仅为24%，退休规划服务更低至1%。这一结果表明，多数企业虽已建立相对成熟的在职福利框架，但在退休准备和退休转型等职业生涯后期的安排上仍显不足。
这也意味着，高管福利未来的优化方向，不仅在于继续完善在职保障，更在于逐步补足长期规划和退休过渡安排。
高管退休过渡与退休规划：整体仍处于早期阶段
1. 高管退休后福利已进入企业视野，但尚未形成系统规划
相比在职福利，高管退休后的福利安排仍处于起步阶段。调研显示，73%的企业尚无明确规划，仅4%的企业已建立相关方案。可以看出，退休后福利虽已开始受到关注，但距离广泛落地和制度成熟仍有较大差距。
从现有实践看，企业更多通过退休返聘和关怀支持来管理退休过渡。例如，在已提供的退休后安排中，64%的企业涉及退休返聘政策，43%的企业提供荣誉纪念类关怀；而退休后的商业保险延续、健康管理支持等持续保障类安排的覆盖仍相对有限。
2. 预算与合规，是退休后福利落地的主要门槛
从调研反馈看，高管退休后福利落地较慢，核心原因主要集中在预算约束与合规要求。对于尚未规划或仍在观望的企业而言，65%认为预算有限，47%认为相关政策法规存在不确定性。
与此同时，95%的企业尚未为高管退休后福利设立专项预算。然而，仍有少数企业会考虑从高管现有薪酬福利中调配部分资金用于退休后福利安排。
对多数企业而言，高管退休后福利首先是一个“能否落地、如何落地”的管理命题，而不仅仅是福利内容设计问题。方案能否推进，很大程度上取决于能否在成本、合规和执行之间建立平衡。
3. 退休返聘正从个案安排转向制度化管理
在退休过渡相关实践中，退休返聘是企业当前推进较快的一项内容。调研显示，33%的企业已正式实施高管退休返聘政策，另有17%正在评估和制定中。这表明，高管退休返聘正在由过去偏个案化的安排，逐步转向更规范的制度管理。
值得关注的是，在已实施返聘政策的企业中，74%倾向于维持退休前福利标准不变。同时，企业在设定返聘福利时，也越来越强调岗位职责、工作时间比例、经营状况和个人贡献等量化依据。可以看出，退休返聘已不再只是临时性的人力安排，而正在成为企业平衡关键人才保留、组织平稳过渡与管理规范的重要抓手。
高管福利正从“在职保障”走向“全周期设计”
综合本次调研结果，企业高管福利管理正呈现出较为清晰的发展路径：现有体系仍以在职期间健康和风险保障为主，退休后福利整体仍处于早期发展阶段，但已逐步进入企业视野。与此同时，退休返聘正成为制度化程度较高的先行实践，而成本控制与合规可行性，始终是企业决策的重要前提。
这意味着，未来高管福利的优化方向，不应仅停留于在职阶段的福利配置，而应逐步转向覆盖在职、退休过渡及退休后支持的全周期设计。对企业而言，这不仅关系到福利管理本身，也关系到关键人才保留、组织经验传承及整体风险治理能力的提升。
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