政策解读｜超龄劳动者新规落地后，企业退休管理为何必须从合规走向战略？ 

新规首次较为系统地明确了超过法定退休年龄的劳动者（下称“超龄劳动者”）的基本权益边界，其中提到：

- 企业招用超过法定退休年龄的劳动者，需要订立书面用工协议，明确工作内容、工作时间、报酬、休息休假、社会保险、劳动保护等事项；

- 同时，应保障其劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生和工伤保障等基本权益，并根据其身体状况安排适配岗位，一般不安排加班，不得安排危险作业；

- 养老、医疗与工伤衔接方面：

• 已享受基本养老保险待遇继续工作的，不改变其待遇；
• 未享受基本养老保险待遇、选择继续参保的，可按规定继续缴纳；
• 医疗保险待遇与继续参保安排亦有相应衔接机制；
• 用人单位应为超龄劳动者参加工伤保险并缴费。

可以看出，新规并非单点合规缺口的弥补，其本质在于为企业重构退休管理体系提供制度起点。这意味着，企业未来在设计退休后继续服务、返聘安排与银龄人才管理机制时，不能只停留在劳动关系层面，而应开始考虑补充养老、退休医疗、商业保障延续、健康管理与财务支持等福利安排。

Marsh《2025年员工退休政策及支持计划市场洞察》显示，企业在退休支持方面的准备并不充分。调研覆盖480余家中国企业，结果显示：

• 约七成企业尚未建立覆盖提前退休、正常退休、延迟退休和退休返聘等多场景的完整政策框架
• 约65%的企业尚未提供任何结构化退休支持计划
• 企业已开展的支持举措覆盖率普遍偏低，例如退休心理健康支持仅14.4%，补充养老计划仅12.3%，知识传承与导师制度仅9.6%，退休过渡安排仅7.1%，退休后医疗及风险保障计划仅3.1%，财务规划咨询仅2.1%

调研同时还指出，企业认为员工在退休过渡阶段最突出的需求依次是财务焦虑、心理落差、价值感缺失、健康担忧和社会联结断裂。

在延迟退休和长寿时代背景下，企业需要从“制度合规+零散福利”的传统做法，升级为“退休管理+福利支持”一体化体系，才能在风险可控的前提下，实现用工效率、组织韧性与员工体验的平衡。具体可采取的行动包括：

1. 升级退休政策框架，覆盖提前退休、正常退休、延迟退休、退休返聘、超龄继续用工等多种场景，做到资格清晰、流程明确、待遇一致、风险可控。
   
   
2. 把退休视为一段“过渡旅程”，而不是一个行政节点，围绕员工体验提供政策沟通、财务教育、健康管理、心理支持和社会连接等多维支持。
   
   
3. 将银龄人才纳入组织价值管理，对关键岗位和经验型人才探索更合理的延退、返聘、顾问化和导师化安排，推动知识传承和业务连续。
   
   
4. 从碎片化福利转向系统化解决方案，把补充养老、退休医疗衔接、商业保障延续、EAP、慢病管理和退休社群等组合起来，形成真正可落地的退休福利体系。

未来领先企业比拼的是“是否准备好管理长寿职场”。谁能更早建立清晰、合规、有人性温度的退休管理与支持体系，谁就更有可能在政策变化中保持主动，在人才更替中守住关键经验，在员工体验上建立差异化优势。

如果您也在思考，如何设计兼顾合规、员工需求和组织传承的退休福利解决方案，欢迎与我们联系进一步探讨。