发展始于自知，但千万不要被测评定义 

最近MBTI非常流行，大家见面都要表达一下“我是E人”，“我是I人”。人们总希望找到属于自己的那个类型，将自己安放在某个卡槽里，好像这样就可以为自己的行为找一个理所应当的理由了，因为我是I人，因此我不擅长拓展人脉，因为我是P人，因此我不擅长做计划……

没错，人的个性、行为风格都是具有稳定性，相对来说较难改变。然而，现实生活和工作中，我们常常会遇到两类挑战，一类是技术性挑战，指因果关系简单，只要找到它背后真正核心的问题出在哪里，去解决它，问题就可以立刻被解决。例如通过更好的数据库技术统计数据，只要掌握了方法和技术就可以提升完成效率；另一类是调试性挑战，指有更深层原因，或呈现为一个循环，或它背后的因果并没有很直接的相关性的问题。通常有关人的心理改变、习惯改变的问题都会是所谓的调试性的问题，如管理者如何更好的授权，如何改变团队的氛围等。要想解决调试性问题，就必须从认知层面和心智模式上发生转变。而想要做到这个转变，首先就是要自我认知。

这个过程是漫长且艰难的。这也是为什么企业会在招聘或选拔人才的时候，首先要通过测评工具了解应聘者的个性、动机、行为偏好来做出人才决策。如果在选拔人才的时候我们能够看到这个人的“成长性”，那么培养起来事半功倍。

然而市面上的测评工具非常多，HR伙伴常常会问，怎么来判断一个测评工具的适用性呢？就个性类测评（人格、个性、性格等测评的统称，这里不对这三个词的定义进行精准的区别）来说，目前有很多的理论和模型，一般可以分为两个大的阵营：一是类型论，它将人们的个性特征划分为不同的类型或类别，用于描述和分类个体的行为和思维方式。例如MBTI、DISC等工具。另一类是特质论，认为人格是由一系列稳定的特质或特征组成的，这些特质可以描述个体在不同情境下的行为和情感反应，而在特质论当中，最具影响力要属“大五(Big Five)人格理论”。前者因为易于理解，常常应用于沟通、团队建设等场景，但受限于其信效度以及评估框架，通常不建议用于人才选拔，尤其在欧美地区，公平就业的法律法规禁止将此类测评应用于人才选拔。而大五性格测评，信效度是目前性格理论中最高的，评估的维度也非常丰富多元，不会给人某个确定的“类型”而给参试者贴上标签。

MPM是一项帮助了解参试者性格和行为的全面且详尽的性格测评工具，基于大五理论开发，深入研究个人性格的多个方面，测试28种人格特质只需要16分钟，帮助企业深入了解参试者在不同的工作场景中的表现。

除此之外，MPM还使用了独特的量表技术，最大程度减少了参试者会故意选择能够帮助他们树立理想社会形象答案的可能性。在传统的性格测评中，参试者通常会按照他们认为的企业所期待的方式来回答题目，而不是做出最真实的回应。MPM通过多重迫选的量表技术避免了这种情况，在作答这种选择题的时候他们必须在特定的特点或行为中做出最倾向或最不倾向的选择，这使得他们很难控制自己的答案，从而更准确、更可靠地洞察参试者的真实个性和行为倾向。

例如，一个参试者的成长心态和概念化思维都比较高，那么他/她通常会乐于提出一些的新的理念，是一个具有前瞻性的领导，但同时也可能因为想法比较多，经常变化，导致团队中其他人跟不上她的想法。同时，如果这个人的影响意愿特别高，而倾听他人或同理心又不高的话，他/她可能更愿意输出自己的观点，缺少对他人意见的整合与倾听，那么他/她的高瞻远瞩就可能是团队的一个负担。

总而言之，美世职业性格图谱 （MPM）是评估员工和应聘者个性特征的可靠工具。其独特的形式、有价值的见解和定制化的功能，能够帮助企业做出明智的人才决策，提高招聘的准确性，并确保组织的高绩效。