工作演变
在他的书中 第四次工业革命，Klaus Schwab，1 作为世界经济论坛（国际公私合作组织）的创始人兼执行主席，讨论了历史上四个不同时期的工业革命，包括世界正在经历的工业革命。施瓦布将工业革命定义为 “引发经济和社会结构深刻变革的新技术和认知世界的新方式 ”的出现。
根据 Schwab 的定义，第一次全球公认的工业革命引入了蒸汽动力，彻底改变了人类的交通方式，更重要的是改变了贸易方式。科学和大规模生产的时代随后是第二次工业革命，然后是数字革命。现在，我们正在开始另一个技术急剧扩张和社会变革的阶段：第四次工业革命（4IR）。
第四次工业革命的核心是制造技术和流程为自动化、数据、物联网、云计算和人工智能（AI）让路。
工业革命为工作的发展提供了有用的背景 - 或者更清楚地描述为“员工的演变”。Jacob Morgan在2014年的书中描述了我们当前工作世界的概念。工作的未来,2 这样：
“重要的是要注意，在讨论这些工业革命时，我们讨论的是现代。近几十年来，劳动人口的发展令人瞩目，而且还在不断加速。
“事实上，我们从未见过工作或工作中的人会快速发展 - 从来没有。这种工作实践的快速转变为组织的员工领导者提供了人类历史上最大的机会，以跟上和影响重大变革。
最后，我们被要求为人们设计工作，而不是利润，信任的利润将随之而来。
存在几个框架来实现工作演变的承诺。其中之一是具有重大、可衡量影响的多元化、公平性和包容性 （DEI） 工作。另一个是数据驱动的劳动力体验设计。还有一个共同的框架，围绕着使智能人才战略与业务战略保持一致，在您将来适合员工以实现可持续发展时，考虑技能差距。
我们最喜欢的框架之一来自一本由Chris Shipley和Heather McGowan合著的书，适应优势：领导授权员工.3 这本书提醒我们，随着时间的推移，变化呈指数级增长，这意味着在任何给定的时刻，我们都会经历我们余生中最慢的变化速度。
技术将通过原子化、自动化和增强化推动令人难以置信的创新，但这并不是我们的优势所在。相反，我们最大的竞争优势将来自于我们学会如何利用这些额外的人力。真正的创新将把人类的表现与人类的目标联系起来。当我们开始问 “为什么工作 ”而不是 “如何工作 ”时，传统上定义明确的职业就没有意义了。这个不断变化的问题--而不是最新的人工智能应用--与有关工作和领导力的敏捷学习相结合，将改变工作的性质。
这就是关键：工作、劳动力、人力资源及其所有辅助技术的转变，都与一支全新赋权的劳动力队伍息息相关。这根本不是什么技术革新，而是一场由员工权力转移驱动的人类革命。
技术会随之而来，但我们会以不同的方式了解它。我们将它称为数字革命。
我们能做些什么来扰乱工作，以满足企业的绩效要求和人类的合理期望？
数字革命如何支持人类的进化？ 首先，要了解“数字”，我们必须了解 成为 数字和 做 数字化。
数字化既是员工体验的基础，也是员工体验的倍增器。它包括人们用于完成工作的工具、系统、流程和程序的设计考虑因素。这些工具和系统旨在满足人们的需求，在工作流程中推动人类自然地沉迷于技术，而不是不自然地采用技术。数字解决方案旨在实现无摩擦、无缝、直观、迭代和持续改进。数字解决方案的设计在可能的情况下是高接触的数字（几乎完全自动化和智能化），而在必须的情况下是高接触的人工（模拟）--并且知道两者的区别。
数字化远不止是流程或技术战略的数字化。数字化实践着眼于完成工作的所有方式，然后将其分为 “手”、“脑 ”和 “心 ”三类。它可自动执行 双手 为 头部 并运用以人为本的设计思维来改善员工体验，心 工作可以集中在有目的性和影响力上。
人力资源和人事领导者必须打破常规，既要满足企业的绩效要求和可持续发展需要，又要超越人类合理和不断发展的期望。这些目标不是相互排斥的；它们是组织学习为整个人设计的共生努力，包括健康，财富和职业。
数字化是大规模的同理心
如今工作中的以人为本的组织有：
- 发展他们的人才和 DEI 战略
- 解决薪酬和福祉问题
- 实现技能文化并提供人才代理
- 在人才智能的推动下，进行流动劳动力规划
- 解构工作并迅速从数人头转向以人为本
这不仅仅是人的供应链管理；这是由数字加速驱动而不是取代的人的绩效。
转向 数字化是以人为本、以技术为基础的体验设计。这是规模化的同理心。相比之下 ，使用数字技术是一种裸露的技术实施，将 90% 的预期价值留在了桌面上。
现在是最令人难以置信的时刻，让我们为美好而中断工作吧。这种颠覆的载体是数字技术，我们都必须行动起来。
HR 可以做什么？
尽管数字化转型涉及到企业的方方面面，但人力资源（HR）仍然是企业中唯一以 “人 ”为名的职能部门。因此，在颠覆工作、学习数字化以及利用以人为本的设计思维来激活人类和工作并使之自动化方面，人力资源和人事领导者必须成为组织的战略顾问。
这就要求我们从根本上转变对劳动力体验的理解；衡量工作是如何完成的以及工作给人带来的感受；以及在数据、技术和业务战略中以人为中心进行设计。从一线到知识型员工，应聘者、全职和兼职员工、临时工和临时工等每一部分员工都能获得这种体验。
人才格局经历了技术和社会的剧变。数字化转型必须接受变革的概念。
数字化转型是一个无限循环
高管可以做什么？
人力资源只是首席级高管的一部分。其他高管必须立即了解生成式人工智能的应用和影响，这是几十年来最重要的技术进步。生成式人工智能有可能颠覆行业和工作，同时承诺竞争优势和创造性破坏。它可以释放生产力、创造力和技能，改变我们所有人的工作方式。假设人工智能可以取代相当于3亿个工作岗位，因此组织需要将其进步纳入其人才和业务可持续发展计划。要做到这一点，他们必须了解将在其组织或行业中产生影响的用例，知道这将如何影响其组织结构和人才，并在其业务政策中建立警戒线和法律保护。
在考虑人工智能革命的同时，还必须共同努力，在日益缩小的全球劳动力市场中发现和激活隐藏的、尚未开发的人才库。其中的一个主要组成部分将需要翻转人才管理，并最终制定技能战略。同样，智能、自动化和体验设计对于释放数字优势至关重要。
供应商可以做什么？
劳动力技术供应商可以推动令人难以置信的创新。然而，为了更好地服务于人类的进化和数字化对工作的颠覆，软件和服务提供商应使产品开发与学习如何实现数字化的组织保持一致。为软件而软件对工作的发展毫无助益；工作的数字化转型意味着工作完成后的面貌应该有所不同。更重要的是，它永远不会完成。
伙伴关系是关键。停止提供产品和功能，并开始提供解决方案和计划。转型之旅必须进行排序和优先排序，以实现长期成功和可持续性。您的解决方案交付和成功衡量也必须如此。
Mercer | Leapgen 在做什么？
Mercer | Leapgen 为企业提供数字人力资源战略服务，以连接每个点。我们必须加强自身的转型和变革能力，重新思考如何对待工作、人才和技术。我们教企业如何 变得 数字化，而不仅仅是 使用 数字化。我们利用以人为本的设计思维、全人为本的劳动力体验和解决方案设计方法，以及变化性来帮助企业创造数字优势。
我们还向供应商提供分析师、研究、咨询和营销服务，以确保数字对话是双面的。创新需要企业的新思维，并与他们的技术和部署合作伙伴进行战略协调。我们教员工技术解决方案提供商如何使数字解决方案与他们面临的最广泛的业务挑战保持一致。这项工作转化为更相关的市场定位，基于价值的故事讲述和增加的市场份额。这是人力资源技术供应商获得的数字优势，这些供应商停止实施软件并开始为企业部署数字功能。
结论和总结
改变是战略，不是敌人。这取决于我们 - 我们所有人 - 采取行动。
2 摩根J.工作的未来，纽约：Wiley，2014 年。
3 McGowan H 和 Shipley C。适应优势，纽约：威利。2020 年。