四天工作制：雇主与员工的双赢之法？ 

然而，在经历新冠疫情之后，人们开始重新聚焦于弹性工作制及其对健康、生产率和创新的影响。因此，随着各个国家和企业开始试行各种模式以了解其优点和缺陷，四天工作制已然成为了一个头条话题。

英国的2023年四天工作制试点可以让公司自行选择采用的四天工作制模式。选择之一是“压缩工作周”，即员工的工作时长与之前相同，但分配在更少的天数内。其他国家也曾尝试使用这种方法，例如在比利时，人们可以合法地选择这种模式。

其他的四天工作制模式包括每周减少最多三个小时的工作时间，周五休息半天，或者每两周休息一天（称为“交替工作周”）。根据业务需求，休假时间可以是固定的，也可以是轮流的。在“分担模式”中，团队成员共同分担一个传统全职职位的工作量（可能采取交替四天换班制）。员工可以选择：1，每周工作四天，降薪20%；或者2，两周工作九天，降薪10%。

无论采用何种模式，能否将四天工作制扩展到最近的试点研究之外已经引起了员工和雇主的关注。雇主们能够从所有的研究和试点中得到哪些切实的经验教训？四天工作制真的对员工有用吗，还是说我们只是透过盲目乐观的滤镜看待这种模式？

四天工作制带来的生产率提升一直是这种模式的关键卖点之一，但这些获益是否有确凿的证据？对于四天工作制承诺的更敬业、更健康、更少缺勤，是否真的能提高生产率，仍然存有疑问。

前景看来是广阔的：尽管很难进行精确的计算，但据英国的研究估计，企业提供四天工作制所带来的生产率提升，已经为其节省了1040亿英镑（1310亿美元）。

的确，大多数四天工作制试点研究表明，大部分员工都表示自己的生产率有所提升。一份报告还指出，工人们在工作周缩短后“积极寻求提高生产率的技术”。如果四天工作制能加速数字工具的整合，这意味着生产率和协作将能够得到进一步的全面增强。鉴于生成式人工智能和自动化在提高效率和生产率方面的潜力，更短的工作周可能实际上更为合理。

其他试点也得出了类似的结论。例如，在新西兰Perpetual Guardian公司的四天工作制试点中，员工报告称压力减轻，工作满意度提高，而且并未影响产出。同样在新西兰，联合利华通过四天工作制试点实现了生产率的提升。高级利益相关者和合作伙伴报告称，工作得到了按时、高标准的完成，促进了营收增长。这些结果促使联合利华决定将其四天工作制试点扩展到澳大利亚。

四天工作制为什么能带来这些积极的结果?一个原因是为了填满人们为其留出的时间，工作往往会变得拖沓。这是科技独角兽Bolt公司的创始人Ryan Breslow在决定取消周五工作时给出的理由。同样，非营利组织Digital Frontiers的联合创始人兼首席执行官Gavin Krugel希望“转向一种更加以结果为导向的工作模式”，他给员工更多的空间来设定自己的节奏，拒绝不必要的会议，并主动在日记中留出专注时间来完成高优先级的任务。

话虽如此，值得注意的是，我们还无法确定四天工作制所带来的生产率提升是否能长期持续下去，因为在很多案例中，现在下结论还为时过早。

评估四天工作制带来的生产率提升的另一个挑战在于，不同研究和试点对这种收益的衡量方式往往也各不相同。事实上，甚至同一家企业对于这种收益的衡量方式都无法做到始终一致。近期研究表明，高管们更多地是通过企业知名度和活动指标来衡量生产率，而不是结果。这种不一致或不统一的生产率指标导致人们很难真正指出哪些模式有效，哪些无效。因此，在实施四天工作制时，必须设立明确的指标，还应该安排定期的员工倾听活动，上级和下属之间应该进行透明的对话。

同样需要注意的是，四天工作制并未得到所有人的一致褒赞，也并非对所有企业都适用。一些尝试过四天工作制的公司现在又回到了五天工作制，以恢复损失的生产力。对其他公司来说，身心倦怠也是一个问题，小型工程和工业用品公司Allcap就提前退出了英国的四天工作周试点，原因是其员工的工作时长不可持续。

长时间工作会提高心脏病和中风的发病率。相比之下，四天工作制让人们有更多的时间锻炼身体、接受物理治疗、规划健康饮食或补充睡眠。这些活动已被证明能对包括2型糖尿病在内的各种健康状况产生切实的影响。四天工作制还可以通过减少人体工程学危害、劳损和长时间不健康的久坐不动，帮助缓解肌肉骨骼疾病。最重要的是，研究表明，在实行四天工作制后，78%的雇主报告称自己的员工感到压力减轻，因为他们有更多的时间放松和/或完成以往将周末塞得满满当当的家务。

然而，这并不是说员工总是会利用额外的时间来休息和恢复。实践中，有些人可能会把额外的一天花在额外的工作上，以提升他们的财务状况。他们可能还会发现，四天工作周的每一天都要加班。此外，在工作场所的时间减少可能意味着员工与同事社交和合作的机会减少，这可能对他们的社交幸福感产生负面影响。

有一点是肯定的：每名员工对四天工作制的反应都各不相同。有些人会欣然拥抱这个理念，积极地利用他们额外的空闲时间为自己做一些有趣的事情，以积极、精神焕发的状态重新回到工作中。另一些人则会谨慎看待，想知道自己究竟如何将不断增加的工作“待办事项”清单压缩到四天内。最有可能的是，这类人仍然会在额外的休息日查看电子邮件。他们也可能更容易精疲力竭。

考虑到这一现实，对于打算实施四天工作制的雇主而言，重要的是要设立明确的期望，并在新的弹性模式中提供一些结构。他们应该考虑将四天工作制纳入更广泛的健康和福祉策略，以便有效地解决任何潜在的工作压力和健康问题的根本原因，而不是治标不治本。

缺勤主义和出勤主义是一体两面，二者雇主都希望避免。员工的健康和幸福感是企业成功的基础——这就需要尽量减少或避免缺勤或出勤主义。

四天工作制是培养公司所需的健康文化的一种途径，在这种文化中，员工会觉得自己的健康被真正放在首位。其成效是切实可见的，2023年的一份报告指出，在英国试行四天工作制期间，病假减少了65%。这样的结果与更多的休息时间以及更快乐、更健康的员工密不可分。

对于出勤主义——缺勤主义的表亲，生产率下降的元凶——受影响最大的往往是边缘化或弱势群体。事实上，根据一项全欧洲范围的研究，低收入人群、高失业率地区的人、或者在工业或医疗领域任职的人，最有可能带病工作。

通过将绩效评估的重点从工作时长上转移，四天工作制有助于（缓慢但切实地）释放驱动出勤主义文化的压力。它还可以帮助公司节约成本。据社区商业协会估计，通过解决英国由出勤主义带来的低生产率问题，可以节约1100亿英镑（约合1390亿美元）——这是一个不容小觑的数字。

如果未来的工作是平等和包容的，企业将需要竭尽全力为所有员工提供灵活的工作安排。这就要求公司有意识地关注员工面临的问题，并提供创造性的解决方案。

例如，由于现有体系无法支持他们的需求，许多长期患病的人都处于失业状态。想要让此类员工重返职场，四天工作制可能是方法之一，再辅以基于实证的健康和福祉策略。这种模式也适合为人父母的员工，他们可以更平等地分担照顾孩子的责任，因为他们有更多的时间和家人一起度过，完成家务。英国的试点项目突显了这方面的另一个益处：它发现，四天工作制可以为20%以上的员工减少托儿费用。该研究发现，有两个孩子的父母在四天工作制下平均每年可以节省约3200英镑（4000美元）。

企业需要确保其弹性工作政策能够改善职场平等，而不是进一步排斥边缘化员工。因此，应将少数群体的体验放在弹性工作制考虑的首位。例如，强制规定休假的这一天必须是周五会导致某些员工被排除在外（例如在这一天进行宗教仪式的员工）。在美国，一家公司已经解决了这个问题，他们允许员工自行决定他们的四天工作制应该是什么样的，使四天工作制更具包容性。该公司还采取了轮班制，以确保白领和技术工人都能从四天工作制中受益。

人们倾向于选择那些对环境、社会和治理（ESG）问题负责的雇主。此外，制定一个突出的且能体现企业的弹性和可持续性的独特员工价值主张（EVP），也可以给企业带来优势。在这种情况下，四天工作制不仅仅意味着为员工提供灵活性；它还可以帮助公司建立关注环境和社会问题的形象。事实上，世界经济论坛的良好工作框架也呼吁所有签署了这一承诺的企业倡导弹性工作制。

许多采用四天工作制的公司发现，这种模式能够创造价值，Wanderlust公司报告称，在采用这种工作制一年后，其年收入几乎翻了一番——非常可观。采用该模式后，微软日本的生产率提高了近40%。英国的四天工作制试点也指出该模式取得了“巨大成功”，提升了参与其中的初创企业和中小企业的业绩。在试点中，公司在采用该模式后营收平均增长1.4%（按公司规模加权）。实践出真知：在61家参与试点的公司中，92%承诺将四天工作制作为其组织的永久性变更——因此，他们肯定看到了四天工作制的长期优势。

私营企业的试点是一回事，但当四天工作制是由纳税人出资时，认知可能截然不同。最近，一位当地政府部长要求南剑桥郡区议会暂停试行四天工作制，原因是担心纳税人的钱是否“花得值”。在该试点中，市政工作人员在减少工作时长的情况下获得全额工资。在这种情况下，四天工作制引发了政治层面的尴尬问题。

显然，四天工作制对业绩的影响并不是确定无疑的，因为它会对多种商业问题产生影响。例如：

大多数公司还没有采用四天工作制，一部分原因很简单——他们需要五天的生产力。因此，许多公司没有选择在五天连轴运转中为员工提供休息天，而是通过增加学习和接触的天数来解决员工的幸福感和敬业度问题。

对其他公司而言，四天工作制需要他们在员工福利上花费一笔他们认为不成比例的成本。与此相比，他们选择采取分担工作或轮班工作制，这使他们能够相应地减少福利支出。

部分企业领导担心，四天工作制会让员工有机会做兼职，从而分散他们的注意力，甚至会促使他们开始为提前退休做准备。

对员工而言，生活成本危机大大降低了四天工作制的吸引力，因为这种模式要求员工必须接受降薪（通常为10-20%）。

有效的企业重塑必须由洞察和明确的指导原则来驱动。因此，公司需要扪心自问，四天工作制（任何形式的弹性工作制）能解决哪些挑战：生产率、可持续性、多样性还是分散式工作模式？然后再做出选择。

人工智能(AI)可以帮助企业更好地了解员工的时间使用方式，从而精确识别四天工作制的真正影响，为它的实施铺平道路。

如果想要确定四天工作制的可行性和准备试行四天工作制，请考虑以下因素：

无论采用何种模式来试行四天工作制，员工对该尝试的接受度都会受到不同角色群体的观点、文化规范和员工期望的影响。评估这些变量以及其他形式的弹性工作制，将是衡量成功的关键。

总的来说，贵司的四天工作制（或任何形式的弹性工作制）模式必须围绕贵司希望的发展方向，以及想要传达的信息，并成为其战略决策的一部分。如果该模式与你想要传达的信息相符——也符合你更广泛的价值观和愿景——那么你当然应该加以研究和考虑。

如果四天工作制不适合贵司，考虑一下你可以提供其他哪些弹性选择。包括:

• 在工作日中留出部分私人时间（例如用于自我照顾、购买食物、家长参与孩子的学校表演等）
• 带薪休假
• 志愿服务时间
• 每年在国外工作一定天数
• 弹性工作时长（根据需求调整每天的工作时长）
• 工作分担
• 零工/合同工
• 终身任职的相关福利（例如用于自我照顾、购买食物、家长参与孩子的学校表演等）

为了帮助您更广泛地确定弹性工作制的模式，我们确立了弹性工作制的六个维度：

• 工作时间
• 工作地点
• 工作方式
• 工作内容
• 工作人员
• 工作的原因（如何将工作与整体使命或目标联系起来，或通过ESG的相关行动使个人能够重新投入工作）

企业应在可行、可持续和可负担的前提下，在以上的部分或所有方面提供弹性，让每名员工在自己的职位上都拥有一定程度的灵活性。

展望未来，四天工作制可能值得进一步测试。这是因为人工智能和自动化带来的生产率提升可能会以超乎我们想象的速度减少标准工作时间。对于那些希望进一步采取这种模式并为员工提供生产率提升回报的公司，这可能会推动他们采用四天工作制。