人口老龄化解决方案：调整薪酬，以适应需求变化
22 六月 2025
将传统的基于年龄的系统转变为灵活的框架对于实现组织成功至关重要。随着亚洲人口结构的变化，重新评估组织的人才战略优先事项至关重要。我们分享四个关键策略，帮助您调整员工福利和薪酬，以跟上亚洲人口结构变化的步伐。
亚太地区的人口老龄化对未来劳动力市场构成挑战
亚洲主要经济体正面临显著的人口变化，人口快速老龄化带来了新的劳动力挑战。到2060年，亚洲65岁及以上的人口将占全球此类人口的60%，预计到2050年，亚洲及太平洋地区65岁及以上的人口将超过十亿。值得注意的是，80岁及以上的人口预计将占同期所有老年人的五分之一左右。1.
这种变化在韩国和日本尤为明显，到2050年，三分之一以上的人口将超过65岁。预计韩国的劳动年龄人口将下降4.7%，而日本的老年抚养比预计将在2018-2025年间增加到55%。相比之下，像印度这样的新兴市场，其平均中位年龄预计将低于30岁2，预计到2031年，超过60%的人口将低于60岁。3
除此以外，该地区的快速数字化和生成式人工智能、区块链和机器人等技术的采用，将继续带来机遇和挑战。4 仅在东南亚，42%的公司报告称将在2025年探索使用人工智能来实现人力资源任务自动化，5 这将导致劳动力市场的人才需求不断发生变化。
这一人口结构的变化，加上技术变革的加速，要求公司从根本上重新思考其薪酬策略，以保持竞争力并确保人才储备的可持续性。
人口老龄化如何推高成本
人口老龄化与数字化转型的交汇产生了两种主要压力，迫切要求公司在战略上做出及时响应：
- 人才储备缩减：随着进入劳动力市场的年轻专业人士减少——以中国为证，2022年人口下降，预计2023年至2025年间年轻工人将减少300万——公司对初级人才的竞争日益加剧。这种劳动力短缺正在推高薪酬成本，使传统招聘方法越来越不可持续。
- 技能缺口扩大：快速的技术进步正在拉大各年龄段的技能缺口。亚太地区对技能岗位的需求，特别是在通信、金融和专业服务等行业，正超过年轻求职者的数量。此外，经验丰富的员工需要不断提升技能以保持竞争力。这种情况进一步推高了成本，因为公司必须对培训和发展进行投资，以弥补这些缺口。
公司如何调整员工薪酬策略以应对这些挑战，从而建立一个可持续的人才库？
应对亚洲人口老龄化的4大员工薪酬策略
公司需要采用多维视角，而不是一刀切的方法，以识别员工不同的生活阶段和职业优先事项。
目前的劳动力跨越五个世代，每个世代都有不同的需求和偏好。一位同时支持孩子和年迈父母的高级工程师所需的福利与专注于职业发展的年轻数字原住民有着根本的不同。
该图片直观展示了亚洲地区员工优先考虑的三大福利和关注事项。该图片旨在从人力资源的角度突出关键见解，展示影响员工满意度和敬业度的最重要因素。
其中包括一个排名列表，第三名被突出显示，表明这些福利和关注事项对员工的重要性。该设计采用清晰的排版和鲜明的颜色对比来提高可读性，确保所有用户，包括视力障碍者，都能轻松获取信息。
总体而言，该图片作为一种信息图表，概述了员工的基本见解，有助于更好地理解亚洲地区的员工需求。
灵活福利平台
灵活福利平台使组织能够在控制成本的同时，通过提供与人生阶段相匹配的多种福利方案来满足多样化的需求。随着这种服务在亚太地区的普及，定制化的健康福利计划，尤其是针对特定年龄健康优先事项的计划，如家庭和老人护理支持选项，是满足“夹心一代”需求的关键。
员工在选择即时福利和长期储蓄之间也享有更多的灵活性，使他们能够满足不同的财务需求。
关键技能津贴
技能稀缺的加剧正在影响传统市场薪酬的有效性。亚太地区的组织需要动态的方法，这可能包括对高需求技术技能提供津贴，以确保关键能力的保留。在人口变化、数字化和初创企业创新蓬勃发展的背景下，该地区正准备迎来重大的就业变革。
随着中国、日本和新加坡等成熟市场经历快速的人口老龄化，技术、医疗和可再生能源等领域成为寻求特定技能专业人才的主要行业，这导致年长员工需要迅速提升技能，以跟上劳动力市场的变化。
另一方面，在马来西亚、印度和印度尼西亚等新兴市场，青年就业格局正朝着数字优先的医疗和远程医疗、能源系统设计以及具备可持续发展专业知识的角色转变。像Z世代这样的年轻人群更有可能考虑与其价值观一致的工作。6 这些转变可能反映了这些市场对创新角色的渴望。
值得注意的是，非技术技能，7 如强大的领导和管理能力，对于组织的成功至关重要，也能获得更高的薪酬。
有效的沟通与团队协作越来越受到重视，表现出色的员工能够获得更高的报酬。此外，在不断变化的就业市场中，适应能力和对持续职业发展的承诺受到高度重视，这使得能够迅速掌握新技能的候选人获得具有竞争力的薪酬。
在此之后，组织应定期实施技能评估和薪酬审查，以确保市场竞争力，建立以技能为基础的明确晋升路径以促进持续学习，并提供与战略能力相一致的学习和发展津贴。
与职业阶段相匹配的激励措施
在年轻人才群体缩减的情况下，组织必须提供有吸引力的价值主张以吸引顶尖毕业生。这包括具有竞争力的基本薪酬，快速的评审周期；明确的职业发展路径，彰显长期机会；以及与全球雇主竞争的国际曝光机会。
此外，为员工提供教育和认证支持以建立关键技能，并激励员工参与导师计划，可以显著加速发展。
随着技术技能变得稀缺，留住经验丰富的专家至关重要。公司应实施技术技能补贴，以彰显对市场价值的认可，并提供项目领导奖金，以鼓励能力的发挥。
创新型激励措施可以帮助保持技术的时效性，而外部合作机会则有助于拓宽经验。此外，高级认证可以深化专业知识，确保专家保持参与感和价值。
为了让经验丰富的员工保持参与感和生产力，组织有必要采取新的方法。知识转移激励措施有助于维持机构的专业知识，而灵活的工作安排则可以延长工作寿命。分阶段退休选项可以帮助有效管理接班人计划，而顾问角色的薪酬结构则有助于保留关键知识。遗留项目领导补贴有助于利用资深专业人士的经验，确保他们的贡献继续为组织创造价值。
总体而言，按项目发放奖金，对贡献进行奖励（不论年龄或任期），可以为组织的传统线性晋升模式带来活力。
评估阶段：当前的薪酬结构往往隐性地嵌入了基于年龄的假设，这些假设需要被识别出来。
设计阶段：新的框架必须在灵活性和管理可行性之间取得平衡。
实施阶段：变化管理对取得成功至关重要。
监测和调整阶段：定期审查和调整材料的有效性。
展望未来
根据人口老龄化程度调整员工薪酬，是一项具有战略意义的必要举措
组织要取得成功，需要持续监测人口趋势、定期调整策略，并致力于创造包容性的工作场所，重视和奖励贡献（不论年龄）。
在美世亚洲，我们与该地区的组织合作，将僵化的基于年龄的系统转变为适应时代发展的框架。我们利用丰富的经验和数据驱动型洞察，帮助公司有效应对人口老龄化带来的机遇和挑战。