弹性工作：培养敬业度和归属感的五种方法
人们从事一份工作并留在雇主身边的动机已经发生了变化。
1. 以倾听来领导——无论组织内外
灵活性的六个维度
地点和基础设施
“我每周有几天在办公室和我的团队一起工作，但其他时间我都在家工作！”——Amir，工程师
G-Stock
时间和安排
“我每周工作40个小时，但为了满足家庭的需要，具体的工作天数和时间会有所变化。”——James，技术人员
©Pedro Salaverria Calahorra
调节和技术
“在忙的时候，我每周工作60个小时，但其他时间，我每周工作30个小时。”——Liz，会计
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工作内容和分享
“我与另一位管理人员分担我的工作量，并减少工作时间以满足我的个人需求。”——Darnell，护士长
替代劳动力和自动化
“我按需工作，并从多家公司承接符合我兴趣的项目。我是我自己的老板! ”——Hannah，设计师
使命和宗旨
“我在别人最需要的时候帮助他们，我选择在这里工作，因为我的志愿工作时间与慈善捐款相匹配。” ——Ava，理赔处理员
lev dolgachov
员工倾听策略可以为理解提供基础。与员工保持一种由管理者促成而非主导的持续对话。确保让反馈流程实现封闭循环，让员工感觉得到倾听、重视和支持。
这样，您获得的洞察可以帮助您不断发展和完善您新的员工体验，从而确保您能够创建一个量身定制的解决方案，并且使之与员工关心的事物相契合。
在开发员工体验的过程中，可以使用用户画像来与目标群体产生共鸣。这将有助于确保您在最重要的事情上进行投资。通过仔细倾听和监督来衡量员工体验的进展也是至关重要的。
这种倾听也可以延伸到您的企业之外，您可以利用外部市场调查或社会倾听活动来衡量潜在求职者的观点和价值观，以便完善您的员工体验和员工价值主张（EVP），从而吸引您需要的人才。换句话说，您可以根据您想要吸引的人才的需求和愿望来对员工体验和员工价值主张进行调整。当然，两者还必须能够反映公司在员工协议中做出的承诺。
2. 正规化
尽管四分之三（74%）的员工认为混合工作和远程工作将让他们在工作中取得更大的成功，但长时间的疏离并不一定会让人们的心彼此更加紧密。事实上，近七成（67%）的员工指出，长期在远程或混合模式下工作，他们很难建立和巩固人际关系。员工希望有更多的选择，但对一些人来说，这可能会影响他们与他人交际的能力。
社交互动对于培养归属感至关重要。不出所料，远程工作者的团队归属感是最低的，因为他们可能缺乏与团队成员社交的机会。
灵活的职场环境要求雇主有意为员工创造交际的机会，例如：
- 员工资源小组
- 正式的茶歇
- 员工脉冲调研
- 辅导机会
- 围绕企业文化价值观展开对话
3. 一起重新设计工作
生活方式契约的演变扩大了管理职责的范围。现在的压力落在了管理者和领导者身上，他们需要推动各项提高员工敬业度和归属感的举措。这些举措都很好，但它们需要大量的时间和资源。
因此，人力资源必须为管理者提供支持。比如：
- 为管理者提供必要的技能升级机会
- 确保管理者能够在有效支持团队的同时蓬勃发展，无论是知识还是技能方面的工作
企业越来越依赖于员工接纳和适应变化的能力。事实上，根据世界经济论坛的数据来看，雇主对韧性、灵活性和敏捷性等核心技能的评价很高。展望未来，三分之二的雇主认为这些技能的重要性只会继续增加。因此，管理人员将被要求具备这些技能，并应在努力获取这些技能的过程中得到支持。
在重新设计工作时考虑到灵活性和身心健康，也将有助于管理者履行他们的职责。这也将使他们的团队变得更具吸引力。
企业可以使用倾听计划（包括焦点小组和人种学调查）中所获取的数据来帮助实现这种重新设计。为了支持这项工作，管理人员可以与他们的团队合作，以了解需要实现何种程度的灵活性。
这样就可以减少各种摩擦，避免损耗员工的精力，并为实施更成功、更高效和更灵活的工作模式铺平道路。
为了改进工作的执行方式，可以问以下几个问题：
- 为什么一份工作会令人感到沮丧、不堪重负、精疲力竭或要求过高？
- 流程中有哪些瓶颈？
- 如何设计工作才能联系（满足）公司和个人的需求？
- 我们的技术在提高效率和消除摩擦方面的效果如何？
以这种方式展开对话将为管理者与下属团队之间建立成功的关系奠定坚实的基础。如此一来，当员工在工作中遇到挫折时，他们就不太可能会放弃，而更有可能分享他们的想法和经历。总的来说，这将有助于保持员工的敬业度。
4. 培养心理安全感
哈佛商学院的一项研究发现，表现更好的团队不一定犯的错误就更少，但他们更善于从错误中进行总结。这里面的秘诀便是心理安全感。心理安全感可以增强团队成员之间的纽带，让他们有一种归属感，愿意分享自己的观点或提出疑问。这有助于激励员工采取行动，畅所欲言，无论他们有着何种履历或在公司中待了多久，从而让员工觉得他们为团队的成功做出了积极的贡献。
与员工体验一样，在风险和合规战略中制定的政策只能通过组织的文化来实现。以远程访问和网络安全为例，这也是人力资源部门在远程工作和数字化方面最关心的问题。在入职培训过程中，一名新团队成员可能会坐下来观看大量关于风险缓解的视频，但要想让这样的培训产生效果，员工需要在心理上感到安全，这样他们才能在重要的时候畅所欲言。
5. 致力于文化打造
近四分之三（74%）的雇主认为，在实施弹性工作制时，企业文化至关重要。 管理者和领导者应该在他们的行为中体现到这一点。超过一半（54%）的企业表示，他们已经将灵活性制度化，并融入到企业文化中，但近三分之二（63%）的员工担心，在长期的弹性工作模式下，他们会与企业文化和同事之间脱节或被剥夺权利。企业文化的真实性，以及管理者对企业文化的理解，都会在意想不到的时刻受到考验。您可以提出以下问题，看看您的公司是否真的致力于灵活性：
- 当生活不顺时，员工能从雇主那里得到哪些支持？
- 如果员工突然需要就医，或是孩子生病需要去学校接，或者需要去医院看望亲戚，该怎么办？
- 公司的政策是否能够应对这样的突发情况？
- 在这些情况下，管理者还能否保持灵活的心态？
诚心接纳所有形式的灵活性需要有意识的领导行为，以及以员工为中心的有意识的管理行为。这将为企业打造一支敬业且人人都有归属感的员工队伍铺平道路。
如果你的公司刚刚开启自身的灵活性之旅，那么可以优先考虑以下几点：
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灵活性优先：政策和工作方式是灵活性的基础，但只有在所有利益相关方都具备了灵活的心态之后，灵活性才能成为现实。为了确保这一点，您需要花时间获得一系列利益相关方的支持，包括高级领导者和影响者。
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共同创建解决方案：您的企业在落实灵活性方面可能会遇到障碍。通过员工倾听计划，让员工参与进来，与他们共同创建解决方案。
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建立信任：信任是实现灵活性的关键。如果还未建立起一种信任的文化，那么在推行弹性工作制之前，就必须先建立这种文化。管理者和他们的团队之间以及同事之间都需要建立信任。
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提倡自主：微观管理来自于企业对控制的需要。这种方法在灵活的环境中行不通，也无助于建立信任。相反，企业需要培养伙伴关系，让管理者赋予团队更多自主权，以提高他们自身的工作效率。
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有针对性的行为：管理者需要就期望的行为做出表率，他们应该成为员工的榜样。人力资源部门应该引领这方面的培训，重点关注能够带来灵活性的一系列行为：比如团队建设、协作、绩效跟踪、远程人员管理、韧性和同理心。
如果你的企业正在致力于提高灵活性，请优先考虑以下事项：
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从领导者做起：
致力于在您的管理团队中培养有针对性的领导技能，这样管理者就能应对灵活工作带来的挑战。这些技能应该包括：同理心、韧性和适应能力。 -
重要时刻：灵活性会使团队之间产生疏离感。促进社会联系和协作，在可以营造某些场合和自然对话之间掌握适当的平衡，以建立团队关系和信任。
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缓解紧张关系：灵活的工作方式会造成团队之间的紧张关系，尤其是在责任不明确的情况下。这会产生一种不断恶化的不公平感。采取开放和公平的做法，鼓励透明度和沟通，兼顾灵活性的所有不同方面。
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全方位统一：“随时随地开展工作”虽然听上去很时髦，但如果日常工作涉及太多的官僚主义，那么这样的灵活性还有待完善。不要将灵活性局限于员工工作的地点和时间。要做到这一点，您就需要确保业务流程也具备灵活性和自主性。这将有助于您在公司上下灌输一种灵活的思维方式，并让员工有机会掌握新的技能。
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保持倾听：要实现灵活性需要长期的倾听，因此企业应当为领导者、管理者和团队开辟主动和被动的倾听和反馈渠道。这将确保您的灵活性政策能够适应人们不断变化的需求，并始终保持针对性。