校园招聘：如何实现优质的人才筛选 

年年岁岁花相似，岁岁年年人不同”，这句古诗可以形容今日的很多事儿，也包括校园招聘。在年复一年的校园招聘活动中，对于亲身参与的HR而言，“人不同”自然是指每年要面对不同的数以万计的洋溢着各式青春能量的毕业生候选人；“花相似”则是指为了成功完成校招工作，HR每年都要去到的那些城市，每年都要巡讲的那些校园，以及每年都要攻克的那些难关。

具体来讲，HR在一年一度的校园招聘活动中都要“勇闯三关”。第一关，“建画像”，基于最新的竞争环境和行业趋势，在校招开始前就要重新勾勒面向未来的人才画像，确保人才筛选的方向正确，做到精确瞄准；第二关，“控流程”，无论是宣讲内容、校园招聘广告，抑或是层层人才筛选、录用程序等，一个步骤不可缺，一个环节不能错，如履薄冰，需专心致志；第三关“用工具”，利其器以善其事，精心挑选合适的线上测评工具（标准的或定制的），助力于高效初筛与精准优选。工具得当，事半功倍；工具不当，事倍功半。

通用素质是指无论从事哪个岗位，在履行工作职责过程中需要具备和展现的一系列基础素质，是不可或缺的必要条件，因此是大规模初筛候选人时最需要关注与聚焦的方面。

根据Mercer Mettl的研究，对于通用素质的衡量要尤为关注以下8个维度，16个指标：

相较而言，公司们普遍更为重视候选人在三个维度上的表现：完成工作、适应能力与自我驱动。

完成工作衡量的是候选人是否能够以有组织和系统性的方式开展工作，能够合理安排工作时间，进而在不影响质量的情况下有效地完成工作（计划组织）；是否可以按时做出成绩，全身心投入工作，并尽全力完成任务（结果导向）；是否会关注组织的既定体系和流程，以确保工作质量和一致性（过程导向）。

适应能力衡量的是候选人是否会对变革持开放态度，并喜欢参与或尝试新活动和新体验（变革适应性）；是否会接受新的创造性的解决方案来解决自己工作中的问题，主动以创新的方式开展工作（创新导向）。

自我驱动衡量的是候选人是否倾向于学习新技能和获取提高工作表现所需的知识，并努力提高自己的技术和专业技能（学习敏锐度）；是否能寻找机会为自己的工作和组织做出更多贡献（积极主动）。

潜力素质是指在未来能够承担更有挑战的或更复杂的工作角色的素质。对于最终录用并且进入管培生队伍的毕业生候选人，具备一定水平以上的潜力素质是必不可少的条件，这也可以确保公司为管培生项目所投入的倾斜性人才投资可以有高质量的回报，确保好钢用在刀刃上。因此，潜力素质是在对校园招聘毕业生候选人进行优中选优时，最为需要关注与聚焦的方面。

根据Mercer Mettl的研究，对于潜力素质的衡量要尤为关注以下4个维度，9个指标：

其中，洞察力指通过理解、分析与洞察，成功应对挑战并做出有效决策，包括两个指标：战略思维，分析与决策；内驱力指持续学习，以及追求成长和卓越的不懈决心，包括三个指标：追求卓越，学习与导向，积极主动；敏捷力指积极开放地适应变革和自我调整，敏锐应对未知环境且自信坚韧，包括两个指标：应变力，适应力；领导力亦称引领力，指领导和发展团队，管理利益相关者，推动组织目标实现，包括两个指标：领导意愿，利益相关者管理。

综上，在需要阅人无数的校园招聘流程中，借助合适的线上测评工具来进行人才筛选，通过甄别候选人的通用素质以实现“高效初筛”，通过甄别候选人的潜力素质以实现“精准优选”，如此步步为营的方式不仅敏捷有效且成本较低，更是数字化时代人才筛选的趋势所在。