汽车行业：人才培养与招聘
汽车行业的数字化转型
全球汽车行业正经历一场史无前例的变革，涉及汽车设计、体验和耐用性。未来十年，自动驾驶汽车、电动/混动汽车以及网联汽车设计领域将迎来重大变革。
国际数据公司 （IDC）最新发布的《中国汽车云市场（2022下半年）跟踪》报告显示，2022年，自动驾驶进入量产元年、车载物联网前装系统逐渐成为标配，推动云计算成为汽车产业的刚需，汽车云市场进入高速增长期。IDC预计，未来五年，该市场的增速将不断创新高，未来五年复合增速达53.6%，2027年整体市场规模将突破600亿元人民币。
然而，随着技术的进步，消费者对于提升参与度和体验感的需求也在激增。专注负责的领导和充满激情的一线人才推动这些因素的发展。因此，汽车行业寄望于吸引和培养顶尖人才。
汽车行业的新科技催生新技能
2022年，自动驾驶进入量产元年、车载物联网前装系统逐渐成为标配，推动云计算成为汽车产业的刚需，汽车云市场进入高速增长期。全球汽车市场正朝着清洁技术、自动技术和网联技术的方向发展。
汽车行业领导需要顶尖人才帮助实现这一变革并取得领先的技术进步。许多企业继续使用过时的方法，聘用顾问、自由职业者或佣金制工人。然而，当今的顶尖人才需要灵活性、可靠性、自主性和发展机会。
例如，Mercer | Mettl的一位汽车行业客户在制定标准化招聘流程方面面临挑战。他们希望根据公司文化和技术适配性进行不同层级的员工招聘和和横向调动。Mercer | Mettl为其定制了一套包含技能、个性和行为工具的心理测量评估体系，基于五种熟练水平对高层管理人员、团队领导、个人贡献者等人员进行评估。
由于招聘流程的标准化，客户摒弃了传统的主观衡量标准。他们的招聘团队可依据数据做出科学决策，从而显著缩短招聘时间。
汽车领域新技能的出现催生了该行业新的招聘方式和人才管理方式。以下对汽车行业技术进步的综述或可帮助企业未来取得进步和发展。
汽车行业是否已准备好迎接这一重大变革？
领英（LinkedIn）的一份报告显示，64%的学习发展部门领导认为，对现有人才进行技能提升和再培训是疫情后企业面临的当务之急。此外，66%的学习发展部门受访领导强调，为提高学习成果并保证效率，他们可能会关注虚拟讲师指导培训（VLIT）。
另一份领英报告《构建灵活未来》提到，不同工作岗位所需技能组的发展与转变水平已达25%，且这一数字在未来四年可能会翻倍。
该报告还提到，职业发展是鼓励员工提高技能并进行学习的首要动力。约93%的企业担心降低员工保留率，并愿意用更好、更先进的学习机会来解决这一差距。
求职网Career Addict的一项调查显示，82%的员工会因为当前工作岗位缺乏职业发展前景而考虑其他工作机会。
企业如何为这一转变做好准备?
Mercer | Mettl的一位客户希望挖掘能够顺利晋升至部门主管职位的高潜力员工。为此，我们开展了全面的感知活动，从而确定该工作岗位的关键能力和相关行为。使用Mercer | Mettl的虚拟评估和发展中心（VADC）进行线上线下评估，包括用于衡量员工行为特征、细节关注度和情绪稳定性的性格、行为和认知评估等工具。
我们通过评估帮助该客户确定了现有员工的关键优势和发展领域，从而识别重要业务岗位的继任者。
同样，确定遴选、吸引、培养和保留组织中顶尖人才的最佳方式，有助于帮助这些人才在未来几年蓬勃发展并取得成功。企业成为高绩效组织并吸引领先人才需执行的实际步骤总结如下：
密切相关的人才策略
企业领导团队，包括首席执行官、首席体验馆和首席人力资源官合作共事，能够结合战略人才管理要求制定密切相关的规划。根据这些因素制定人才招聘和培养策略，可增加现有员工和潜在员工的价值主张，为汽车企业提供竞争优势。
战略性人力资源主管的兴起
技术进步提升了人力资源主管在企业成功过程中的战略参与度。汽车供应商要求人力资源主管正确进行员工部署，确保员工有效完成核心任务并履行作为未来领导的职责。
战略型人力资源主管的兴起也意味着采用该行业外的策略来增强员工管理者的权利。例如，通过人才管理和发展评估确保汽车企业招聘以及员工内部流动的准确性和可靠性。
向敏捷组织转变
向敏捷组织转变有助于汽车供应商协调跨职能团队和授权团队。这些团队促进建立快速学习、跨职能培训和同伴学习周期的文化。该模型有助于建立充满激情的团队，促进/改善决策制定，发掘组织潜力。
人才识别的数字化工具
数字化工具确保在人力规划、招聘、遴选、入职以及学习和发展的过程中收集有价值的人才数据。在人才招聘或学习和发展的每个阶段收集的数据均有助于获得有关组织能力和战略需求的具体细节。
Mercer | Mettl的人才选择阶段评估套系根据组织的能力框架鉴别技术性专业人员。这些工具能够确保透明性、过程可靠性、准确性和效率。
除评估外，还配有凸显价值产生过程、候选人经验以及候选人与工作岗位相关性的实时报告。
综合技能培养
综合技能培养能够确保人才的保留，促进企业取得长期成功。技能提升和再培训可帮助员工认识自己当前的优势和劣势，致力于践行具体目标，并提高未来在该行业中的相关性。
Mercer | Mettl提供的技能提升和再培训工具可帮助人力资源主管总结出技能差距，了解员工的学习敏锐度和培训效果。例如，技能差距识别反映出组织内不同工作岗位所需的技能。企业可通过培养这些技能促进自身的蓬勃发展及员工的个人成长。
能力衡量
能力是帮助员工在工作岗位上取得成功的个人特征。因此，衡量能力是评估员工的工作岗位成就和文化适配性的主要方法。
Mercer | Mettl通过以下评估方式衡量工作能力：
性格：是专业人员固有内在行为特征的集合，用于分析他们面对挑战状况时的态度和反应。
认知能力：衡量专业人员的批判推理、逻辑推理和流体智力。他们利用现有的和获得的知识有条理地解决挑战的推理能力。
行为：评估专业人员的情景智力、遇到困难时的行为、以及保持冷静的能力。
技术才能：衡量专业人员的技能、处理业务实例的能力以及在工作中运用技术知识的能力。
关于Mercer | Mettl评估的关键事实：
- 全球认可的汽车行业标准化题库。
- 针对特定组织的需求定制评估。
- 满足清晰度和可靠性要求的定量和定性数据报告。
- 通过焦点小组讨论和访谈来确定核心组织能力的成功分析。
- 基于工作中的挑战开展的情景化评估行为问题。