制定适应当前和未来的整体报酬策略 

如今，员工追求与众不同的东西，从工作体验到雇主提供的支持。美世的《Inside Employee’s Mind》研究显示，过去几年受疫情、全球社会和政治危机以及许多行业商业模式的重塑，员工对于工作的认知也发生了重大转变。

通货膨胀居高不下、股价下跌、地缘政治风险，仅有60%的员工表示对其薪酬福利感到满意，这种情况不足为奇。然而，员工心态的转变不仅仅局限于期望提高灵活性甚至是更高的薪酬。当未来充满不确定性，员工关注的是他们当下的身心健康以及工作在生活中的意义。

虽然经济在不断变化，劳动力市场仍具韧性，并有望在一段时间内保持竞争力。因此，我们注意到，为了吸引和保留新的人才，50%的雇主会在未来6-12个月内重新审视企业的整体报酬策略。

目前，制定整体报酬策略最常用的方法是市场对标。虽然市场对标至关重要，但仅对标竞争对手，只会导致市场的“折中竞争”而无法助力企业脱颖而出。

为了设计员工关注的员工价值主张（EVP），首先要倾听您的客户——即员工的心声，了解他们的独特需求和偏好。其次，利用市场对标验证您的方向以及潜在的差异化，然后建立变化的理由。

正确的员工倾听策略基于对当前状态和未来目标的了解。如果您刚开始制定策略，未满足需求分析(Unmet Need Analysis)  是一个不错的方法，能够帮助您了解导致员工面临的职场内外压力的原因。在设计整体薪酬策略的多个阶段，包括通过未满足需求或薪酬偏好评估对需求和偏好进行探索性研究，以及通过焦点小组收集定量和定性洞察，员工研究对整体薪酬策略的输入起到至关重要的作用。

为了让您的改变取得成功，解决正确的问题至关重要。通常情况下，企业能够意识到事情进展不顺，但不确定从何处着手解决。比起将整体报酬策略作为解决问题的临时方案，发现真正能推动人才吸引、保留和敬业度的因素，才能够推动实施可持续整体报酬实践。

因此，除了薪酬和福利计划外，还需要关注包括如职业管理、工作设计等广泛的工作体验元素，更全面和整体地来设计整体报酬。

当开始这一过程时，您需要与人才、组织设计、派遣和招聘等部门并肩作战，也需要与能够拥护和推动变革的核心业务利益相关者合作。

这也是企业能够利用其内部数据并从中获益的领域。企业正收集更多关于员工的信息，比如员工的职业生涯以及绩效的数据，但他们在制定战略决策时经常忘记查看这些数据。利用数据科学制定企业的整体报酬策略，协助企业在竞争优先事项之间做出权衡，并推动内部一致性。

当设计整体报酬策略时，大多数企业都在尽力满足每个员工的要求。但从经济的角度来说，为企业的所有部门提供高薪资、创新型整体报酬并不可行。相反，企业应当将整体报酬和人才战略联系起来，确定自己想要凸显差异化的领域。

企业通常可采取以下两种形式：

1. 针对关键员工的差异化策略

2. 针对员工价值主张的某个关键因素凸显差异化

有针对性的策略可以帮助企业发现当前计划的不足之处，并可以进一步支持和吸引不同的群体，让他们受益匪浅。

考虑为企业内至关重要的部门制定针对性的报酬策略，同样是企业凸显差异化的一种方法，比如网络安全部门，人才短缺问题加剧，人员流动导致运营风险。

最后，企业可利用报酬组合中的特定因素凸显自己的差异化。例如，我们最近与一家企业合作为员工设计类股权的计划，帮助该企业在竞争激烈的劳动力市场中脱颖而出。对所有雇主来说，计划是否合适，取决于该企业的员工偏好、运营架构、文化和可用资源。

对大多数员工来说，了解企业为他们的提供的整体报酬具体项目不仅十分费力，而且让人困惑，因为信息并非集中在同一个地方，员工需面对各种人力资源系统，这些系统的名称、沟通和交付方式均有所不同。通常情况下，员工甚至不知道他们的全部福利，也找不到他们问题对应的答案。

福利为企业增加价值的前提是，员工必须了解可用的内容以及获得支持的方式。企业的人力资源技术应当如同人们所期望的消费者体验一样直观。

人力资源部门需投资门户技术，让员工能够通过移动设备和个性化工具在同一个地方——数字门户获取他们的整体报酬信息。另一种先进的方式是引入人工智能驱动的虚拟助手，让员工快速找到他们问题的对应答案，例如他们剩余的年假天数，或是能够查看他们的医疗健康计划覆盖范围的方式。

通过这种数字化转型，员工能够轻松高效地获得信息，从而显著降低失望感；同时，企业的整体报酬团队也可以多地关注在战略方案而不是日常的问题回答。此外，这种数字化转型有助于实现企业目标，包括强化企业文化和品牌、提升生产力、实现多样性、公平性和包容性。

当您倾听员工的心声，能够直击问题核心，确定您想打造的出众领域，并且能保证影响力时，您就可以在人才竞争中凸显可持续的差异化。

我们相信，共创一个吸睛且有效的整体报酬策略是成功的前提条件。美世制定整体报酬策略的四步骤十分灵活，可根据您的需求进行调整，并对企业的资源、能力和团队已完成的工作均有可持续性。

我们相信，共创一个吸睛且有效的整体报酬策略是成功的前提条件。

我们与您合作，设计端对端的整体报酬策略，涵盖愿景、机会、策略和变革蓝图，我们的跨职能团队为所有整体薪酬组合以及其他关键领域（例如员工研究、员工分析、技术和转型等）提供专业知识。

整体薪酬策略设计过程