高龄就业或成趋势：超九成企业有返聘退休人员的意愿 

近日，法国总统马克龙签署了一项推迟养老金领取年龄的法案，领取国家养老金的年龄将从62岁逐步提高到64岁。¹逐步提高法定退休年龄是国际性的发展趋势，美国、英国、德国、俄罗斯、日本、韩国等国家都已经或者正在制定延迟退休的方案。²

近年来，延迟退休多次被列入我国政府规划报告中。伴随着经济发展的大步迈进，中国人口缩减的拐点也已到来。根据国家统计局最新公布的人口数据，2022年末是我国近61年以来的人口首次负增长。截至2022年，中国60岁及以上人口占全国人口的19.8%，预计2035年，60岁及以上老年人口将突破4亿，在总人口中的占比将超过30%，³且将进入重度老龄化社会。由此可以预见，在预期寿命延长，人口老龄化加速的冲击下，国内返聘退休人员或许也将在未来成为一种“风潮”。

在人口老龄化趋势中，企业如何优化人力资源配置，应对返聘退休员工时面临的挑战？

近期，美世达信员工福利收集了来自制造、消费品与零售、金融、汽车行业等15个行业领域的相关调研数据，重磅发布了《2023中国企业返聘退休人员人才管理趋势调研报告》（以下简称“《报告》”），旨在了解中国企业对于返聘退休人员的管理方式，洞察企业对返聘退休人员的薪酬福利趋势，为各行业的企业针对返聘退休员工的薪酬福利管理和人才保留方式提供借鉴和参考。

据《报告》显示，超过九成的企业（92%）愿意返聘退休人员且签订相应合同，合同形式以劳务合同为主。目前仅有8%的企业表示不会返聘任何退休人员。

在司法实务中，返聘退休人员的合同形式与非退休劳动者有很大的不同，已达到法定退休年龄的劳动者与用人单位之间应建立的是劳动关系或是劳务关系，这一点并没有统一规定。正因如此，许多企业对于返聘退休人员的相应管理条例还有待完善。《报告》中，有60%的企业还没有书面且系统的退休管理条例。46%的企业表示，愿意与退休返聘人员签署五年及以内的劳务/劳动合同，而近44%的企业则选择视员工个人情况而定合同签署期限。

美世认为：完善的退休返聘管理计划有利于企业根据业务发展需要优化人才配置，同时明确各部分的权责及相应流程，降低企业用工风险，保障员工合法权益。可以通过新搭建的返聘退休人员条例来进行管理，在返聘前期做好有针对性的管理。

在我国当前的退休制度中，男女员工的退休年龄并不一样，且针对女性员工不同岗位职级的退休年龄也有细分差异。如：男性年满60岁、女干部年满55岁、女工人年满50岁方可退休。因此，《报告》中，有三成的企业允许女性员工自己选择50岁或55岁退休，而另外近七成的企业则表示女性员工何时退休由公司决定。

当前，事业单位和企业女性工勤人员没有明确的退休延退政策。美世在《报告》中发现，判断女性员工为干部还是职工的身份，通常在国营企业有较明显区分。以公司统一标准来决定女性退休的公司多为国营企业；允许女性员工由自己选择50或55岁退休的企业多为外资企业。

对此，调研显示，公司对于女性员工退休年龄的认定依据主要为女性在公司内部的岗位级别（64%）、档案记录（45%）和是否带团队（33%）。这意味着女性员工当下的管理能力和职级是企业最在乎的标准。另外，还有39%的企业将员工是否是专业技术人士也列为退休认定依据，这表明企业可能会因为技术稀缺性等原因返聘女性员工。

在本次调研中，有52%的企业反馈聘用退休人员后，其工资会进行重新协商，具体工资情况企业可能会根据当前业务发展水平、员工个人能力、员工工作时间等方面评估视具体情况而定。而另外48%的企业则表示，退休返聘人员的工资与退休前相比保持不变，这也表明了这些企业对于退休人员返聘价值的认可，并信任员工能够继续为企业创造价值。

在员工福利方面，超过半数的企业选择继续为退休返聘人员提供原有福利项目，并对其健康安全方面持续保持关注。而对于各类慰问金、弹性福利积分等方面的现金类奖酬，多数企业仍持有保留意见。

值得一提的是，《报告》显示，超过三分之一的企业（36%）表示非常认可退休返聘员工的价值，并愿意将退休前的薪酬和福利保留延用到返聘后。

尽管返聘退休人员在企业用工中越来越常见，然而在日常的工作实践中，退休返聘人员的年龄、健康以及合同特殊性等问题也增加了企业用工风险的隐患。调研中，超七成的企业（73%）对待退休返聘的管理层员工继续保留原商业保险福利，而另外27%的企业则出于保险公司投保的年龄限制或对员工个人身体状况的担忧等因素，选择不再继续保留其原有商业保险福利。

根据国家相关政策规定，退休返聘员工在工作时间内，若因工作原因伤亡，用人单位应当参照工伤保险的相关待遇标准妥善处理。在本次《报告》中，60%的企业已购买相关商业保险用以降低用工风险，其中半数以上公司（65%）已明确购买了雇主责任险，剩余部分公司（35%）虽然也购买了商业保险，但是是针对员工本人赔付的人寿险、意外险居多，并不能直接降低公司工伤赔偿中的损失。

回顾整个《2023中国企业返聘退休人员人才管理趋势调研报告》，美世发现。为返聘退休人员购买商业医疗险、雇主责任险、以及考虑平等、多元与包容（DEI）来给到老龄员工更多关怀的福利将成为企业的关注重点。对此，企业在进行退休人员返聘时，应当考虑以下关键因素：

1. 针对返聘退休人员建立完整的人才管理计划

调研结果显示，大多数企业有返聘退休人员的意愿，但在实际行动中缺乏一些有效执行措施；同时，企业HR目前对于退休返聘人员的薪酬福利尚未形成系统性管理。

参照美世提出的人力战略管理计划（Strategic Workforce Planning） 来制定符合公司业务发展水平及法律法规的返聘退休人员管理条例，具体规定应包括：返聘对象及范围、年龄要求、返聘程序、返聘期限、薪酬及福利待遇、协议管理等内容。

企业可以依据内外部市场人力分析、预估营业额建模、供需情景建模等工具来预估企业未来劳动力缺口，从而分析未来返聘退休人员需求和人才长期发展的技能需求。

2. 考虑并规划对返聘退休人员的薪酬福利管理计划，并关注用工风险

在现阶段，退休返聘人员更多地集中在中高层管理岗和高级技术工人岗，此类岗位如果没有与之匹配的继任者或者仍需丰富的工作经验，需要考虑返聘退休员工。基于返聘人员的年龄和职位较高的情况，美世认为，可以通过以下几点来针对薪酬和福利进行管理和改善：

• 针对退休返聘员工的个人福利偏好进行一些调研来提供符合返聘人员的薪酬福利需求建议，尤其针对管理层员工。

• 持续提供风险保障，比如寿险、意外险、重疾险，关注员工因身体健康状况和年龄原因等高发风险。

• 针对退休返聘人员的年龄、保额、身体状况对应的承保条件，需提前跟保险公司进行确认和报备，并在商业保险协议里面进行书面约定。

• 针对管理层员工，需考虑在返聘停止后高端医疗保险团险和个险的衔接，保证其能够获取的优质医疗资源。

• 注意购买雇主责任险来降低企业本身应承担的工伤赔偿财务损失，将退休返聘人员作为特别约定纳入到承保范围内。

3.关注国家延迟退休政策，并制定平等、多元与包容（DEI）的返聘人才战略

随着人口预期寿命的增加，延迟法定退休年龄正成为国际大势所趋。近年来我国也多次提及“渐进式延迟退休年龄”政策。考虑到目前我国男女退休年龄的差异（男性60岁，女性50或55岁），女性员工退休年龄可能会率先做出调整，企业应在返聘前制定符合公司和员工发展的关于女性退休的规则。

从企业自身而言，对于女性退休方面的管理除了遵循法律法规的政策和考量企业业绩本身之外，还应在平等、多元、包容的人才战略中给予女性退休员工更多的选择权力。同时，企业应该消除高龄偏见，并作出相应举措表示对退休返聘人员的支持。针对以上情况美世建议如下几点：

• 提供项目技能培训和指导，使年长员工与年轻员工搭配合作，掌握最新数字化科技技能，对其职业和职业目标有指导，提升整体返聘用人效率

• 给予女性员工在在职期间自主选择退休的权力，以便其自主选择是否继续工作，以此来保障女性返聘时的年龄

• 企业在用人招聘时，应破除招聘要求的年龄歧视限制，搭建平等职场氛围并吸引更多有经验的优秀人才

4. 针对返聘退休人员考虑提供灵活办公的工作模式

英国劳工相关报道提出，返聘退休劳动力时，通过灵活的远程办公和兼职选择可以使得工作效果富有成效并减少工作场所的官僚氛围。后疫情时代，人们已经开始接受和习惯灵活的工作方式。美世内部员工情景调研也指明，增强工作灵活性对于吸引新员工加入公司仅次于薪酬和福利的吸引。

考虑到返聘退休人员的年龄和身体情况等状况，为员工提供一个健康舒适的工作环境尤为重要。此时，灵活办公的工作模式则成为企业在返聘时考虑的关键因素之一。灵活办公模式不止局限于远程办公这一点上，企业在划分灵活办公的具体维度时，可以考虑工作地点、时间、方式、工作和角色等方面。

如今，随着越来越多退休员工重返劳动力市场，返聘退休人员将成为一种人才趋势。企业应利用这一趋势，通过关注退休返聘人员的人才管理及薪酬福利策略，寻求和探索吸引和保留退休员工的关键点，从而解决各自行业未来的人才短缺问题并稳定整体人才战略。

 

注释：

¹ 数据来源：https://baijiahao.baidu.com/s?id=1760204958697321827&wfr=spider&for=pc

² 数据来源：https://m.163.com/dy/article/HQCNEHL50512D71I.html

³ 数据来源：https://baijiahao.baidu.com/s?id=1744455496020939193&wfr=spider&for=pc；以及https://zixun.focus.cn/795167642850cb37.html