重新审视派遣人才薪酬的四个步骤 

全球人才派遣的范畴正迅速从外派人员管理转向更全面的人才派遣愿景。与此同时，业务优先事项和战略也可能发生变化。而外派人员的薪酬管理也需要跟随这种变化。

美世推出《重新审视派遣人才薪酬的四个步骤》，帮助您重新审视流动外派员工的薪酬方法，整合新的趋势，并根据业务优先事项重新调整您的政策。

根据《重新审视派遣人才薪酬的四个步骤》报告，在第一步我们探索以下会导致企业重新审视薪酬模式的趋势，并评估在何种程度下这些趋势可以促成变革：

人才趋势及其对薪酬的影响

自由职业者的兴起、灵活的报酬计划、对员工的即时认可、人才短缺和人才不匹配

人才管理趋势及其对薪酬的影响

从驻地调动到人才派遣；全球集中化和局部差异化；开发易于理解和实施的、简单透明的薪酬组合；细分2.0；多元化势在必行等

全球薪资趋势及其对薪酬的影响

薪酬格局的迅速变化；本地岗位vs全球岗位；更加差异化的薪酬方法

我们经常听到公司说他们需要“Local Plus（本地标准+额外福利）”政策。Local Plus只是一个支持明确政策方向的工具。在讨论工具本身之前，必须先设置清晰的逻辑。

在人才派遣的世界里没有完美的答案，也不存在适用于所有情况的良方或解决方案。新的场景和不可预见的问题必然会不时出现。游走于派遣人才薪酬的曲折路径和灰色地带中，需要明确的逻辑和原则。当政策中没有具体阐明某个问题，或政策遭遇挑战并要求例外处理时，就需要政策的逻辑来为公司提供指导。这是政策中非常重要的部分。

在报告中美世认为，制定政策的人需要充分了解公司受到的约束，比如市场与人才库采购、成本角度等客观事实；下一步便是确立公司的薪酬理念和主要原则；然后是满足员工的独特需求和期望。此外，美世还为企业管理者提供了一些人才派遣计划的定位示例。

与之前的研究一样，三分之二的受访者采用基于母国标准的薪酬（平衡表法）方法作为长期外派员工的典型薪酬。虽然基于本地/派驻国标准的薪酬方法是第二常用的方法，而且其使用率正不断增加，但它很少被用作长期派遣的典型薪酬方法。对于这种方法，将其与母国薪酬挂钩是没有意义的，只是作为延续社保或在调回母国时更容易重新纳入本地结构的影子工资。

报告指出，企业还需要将薪酬置于具体情境中，从三个层面将他们提供的总价值（不仅仅是经济价值）与员工的期望进行比较：

1.薪酬和福利：提供有竞争力的薪酬和福利

– 为员工提供公平而有竞争力的薪酬

– 奖励员工的贡献和特殊技能

– 提供计划为员工和其家人提供海外派遣的相关支持

2.职业发展和身心健康：创造差异化的体验

– 为员工的职业生涯和生活方式提供支持

– 为员工提供让员工和其家人能适应海外派遣的灵活性

– 帮助员工管理身体、财务和心理健康

3.使命感：通过具有使命感的独特主张创造持久力

– 把员工和公司的使命和愿景联系起来

– 为员工提供有意义和明确的派遣目的

– 帮助员工获得归属感，即使被派往海外

将工作与更远大的使命相联系，并提供差异化的体验，能够减轻薪酬作为留住顶尖人才的主要激励因素的压力。