在捉摸不定的时代，以韧性领导企业
通货膨胀的影响正在全球范围蔓延。石油、食品和几乎所有其他商品的成本都在上涨；除此之外，持续的供应链中断、洪水和其他极端天气，增加了全球经济衰退的风险，也让企业面临着调整其财务策略的压力。
通过收集全球400多名首席执行官/首席财务官的观点，美世的一项研究证实，虽然目前面临着全球经济发展缓慢、人才挑战日益加剧的形势，大多数高管仍对2023年的经济增长持乐观态度。这种信心是否源于从过去的经济衰退中吸取的经验？企业采取了哪些策略来度过这段时期？如果进入更严重的衰退时期，是否需要改变这些策略？
美世全球咨询解决方案和洞察力主管Kate Bravery与美世总裁兼首席执行官Martine Ferland共同讨论了调查结果，并听取了她对于高管和董事会如何在不确定的经济和商业环境中维持业务增长的见解。
以下由译者整理了两人的对话内容
根据我们最近的研究，87%的企业高管认为，我们正处于（或即将进入）经济衰退期。大多数高管预计，2023年通胀水平将下降或保持不变；而对许多人来说，解决通胀压力是第一要务。这种商业环境是如何影响战略规划讨论和短期投资决策的？
目前的形势比较特殊。因为我们看到各种危机交织叠加，造成各种经济状况——劳动力短缺、经济放缓、滞涨和通货膨胀。对多数人来说，这是一个从未涉足的领域，但我认为我们可以从应对新冠疫情的经验中寻找解决办法。
作为企业领导，我们需要保持敏捷，并继续关注企业员工、业务和价值。情景计划是首要方法。在使用此方法的过程中，需平衡同理心和经济效益。
虽然各行业受影响程度不同，经济放缓是必然趋势——这一点也在研究观点中有所反映。审慎动态的计划、确定不同的应对措施、以及了解在何时通过何种方式采取措施，将帮助企业扭转乾坤。我们需要在不忽视中长期前景的情况下平衡当前面临的挑战。
从长远的角度看，如果企业能够善待为其工作的员工，有效地与他们进行沟通，践行企业的组织价值观，便可以从这些措施中受益。
薪资和通货膨胀
关于通过加薪来应对通货膨胀的压力，我们的研究表明，虽然加薪速度不一定赶得上通货膨胀的上升水平，高管仍打算在2023年增加工资专项拨款。我们从客户处了解到，许多企业已开始关注通过发放一次性款项或奖金来帮助低薪员工应对此时的开支问题。雇主应考虑全面审视员工的薪酬情况，包括员工得到的货币福利和非货币福利，并留出空间给他们认为能够帮助实现更加平衡的整体员工价值主张的更高额成本，包括实现营收增长，调整价格、采用更有纪律性的投资方法等。
当前，需特别留意的另一领域是如何调整我们在技术和员工方面的投资。我们的首要目标是保留和奖励员工，特别是在困难的、高要求的情况下交付工作成果的员工。在我看来，人工智能和技术是帮助我们通过协作和灵活工作实现该目标的关键推动力；而且人工智能可以作为人力工作的补充。
我们发现，由于通货膨胀、劳动力短缺和物理位置的重要性降低，很多企业面临高人员流失率的问题。我不知道这些趋势是否会伴随着经济放缓而变得正常化，但我知道更换员工的成本很高，因此，我们需要将替换某员工的成本与保留该员工的成本对比纳入企业的行动计划。
缩减劳动力
实际上，许多高管打算在面临更严重的经济衰退时，加大对人工智能和自动化策略的投资。就你的观点而言，许多企业都在增加明年的人才供应。1/3的企业正制定预算支持更加灵活的工作方式，1/2的企业增加了招聘预算。然而，我们的调查结果表明，68%的大型企业（员工人数≥1.5万人的企业）正打算在今年进行裁员——这一数字高出我的预期，企业将如何协调这些战略呢？
许多企业多年来一直没有调整基本工资，我认为这是业务的反映，而非成本的优化。疫情让我们意识到保留员工的重要性，因为当经济好转时，企业会希望迅速增强实力，抓住人才机会。我怀疑这些人员裁减具有高度针对性，这可能是重新设计工作的健康部分之一。制定清晰的、周密的员工管理策略至关重要，这意味着需要了解将要投资的技能和业务领域，从而确保在当下和未来取得成功；同时，还要留意某些员工投资可带来的转型加速的机会。
随着许多行业员工流动率的上升，适应新效率也变得至关重要，例如持续招聘和储备人才，提升入职流程的数字化程度，变更部分入职培训流程、减轻面向客户型及面向生产型员工的负担。优化的数据和分析能帮助我们在美世提升采取以上措施的精确度。数据可反映员工流失严重的领域，且有助于确定和解决造成这一问题的根本原因。这种模型还可以实现针对员工流失的预测分析，帮助促进管理人员更早地采取干预措施，而不是进行“留下或离职”的对话。
保留人才并不意味着将他们留在相同的职能岗位或部门。通常，在人才市场的推动下，鼓励员工的内部流动和发展是留住顶尖人才的好办法。
离职文化
最后一点，我们发现，当员工不得不离开时，或者员工的职位被取消时，企业与员工的沟通方式非常重要。正是因为这种合作关系已结束，关心员工如何过渡到他们的下一段经历亦是整体员工价值主张的一部分。
一个有趣的现象是，在美世和威达信，有许多职场“回头客”，即离职后去其他企业工作的员工之后又回到原先的企业工作。从长远的角度看，如果企业能够善待为其工作的员工，有效地与他们进行沟通，践行企业的组织价值观，便可以从这些措施中受益。
对于那些正在确定业务规划流程的高管们，您有哪些建议？我们如何在短期措施与投资和机会的利用之间取得平衡？
重点关注敏捷性、韧性和相关性。确定在接下来的12个月中企业与客户在哪些方面的相关性更高。细化企业需要进行的投资，以及能够促进企业转型之旅的因素。
不断问自己：在我们的行业中，哪些因素能够驱动需求，我们的需求曲线可能如何变化？我们的业务模式能够在多大程度上迎合需求的变化，这是否与人才、供应链或自动化有关？我们的工作操作系统对促进人才流向发展领域的自适性有多高？我们的企业面临未来市场冲击的可能性有多大？在薪酬和医疗费用通胀的环境下，我们如何降低风险？我们从之前的困难时期学到哪些经验？我们如何平衡短期和长期要务？最后，在分享企业愿景、价值和目标时，要具备人性化和人情味。
作为高管，我们需要找到企业的立场，并将其植入企业的员工哲学中；同时，确保企业对员工和业务目标的监控。在这一动态环境下，需要考虑的因素很多，但我们也有机会一鸣惊人。