人性化企业的崛起之汽车行业洞察

 

2022年在企业寻求用更好的方式吸引和保留人才的同时,员工也在审视他们从工作中创造的价值。去年,成功的企业以同理心取胜。今年,人性化企业正大行其道。这些企业不断调整关联性,寻求与人才建立合作关系,努力实现整体福祉,建立就业能力从而串联员工的集体能量。2021年加速发展的数字化和颠覆开启了一个责任和职责不断增强的时代,因而实现前述的转变十分重要。企业和员工都认为,2022年会与以往有所不同⸺双方将探索如何共同工作、学习、发现快乐。

近年来,汽车行业遭遇了一系列的深刻变化,例如气候变化、政府日益严格的排放标准以及降低碳足迹的个人偏好——这些变化随着新冠疫情的爆发以及疫情对人们工作方式的影响而进一步加剧。对此,美世《2022全球人才趋势研究》特别推出了汽车行业洞察报告,重点关注汽车行业面临的挑战和机遇。

“辞职潮”的影响下

虽然39%的员工表示他们当前觉得满意(比全行业平均水平低11%),在被问及是否打算辞职时,51%的员工表示他们打算在未来一年内辞职,寻找更好的选择⸺这一数值在全行业排名第一。这些回应与员工对当前业务战略有关问题的强烈反应(被称为“生存模式”)一致。虽然离职原因各有不同,但大多都涉及技能差距和疫情影响。

新工作形态的影响

与其他多数行业相比,全球气候问题和相关的灾难性变化对汽车行业的影响更大,而“新工作形态”也具有重大意义。人力资源部门现在需要寻找不同类型的员工,这类员工通常称为“新曙光型劳动力”。此外,传统员工也面临着属于他们的一系列挑战。传统员工的角色依然重要,因为大多数供应商和OEM至少在未来十年内会继续支持和生产燃油汽车。为填补急需的新技术劳动力稀缺造成的人才缺口,可对其中一些传统员工进行再培训。

 

对员工进行再培训是正确方向

脱离于传统燃油汽车的革新发展使得在汽车行业中需要的技术和专业知识水平与以前相比大相径庭。许多供应商和OEM正努力开展再培训。然而,我们的研究中,多数受访者对员工通过短期任务和内部工作学习新技能的能力表示怀疑;因此,需要有一套更规范化的再培训/再教育的流程。此外,员工似乎不太相信企业支持或了解员工的当前技能,员工也担心他们现有的技能会很快过时。

人力资源领导表示,阻碍员工再培训的最大障碍是无法明确企业中真实的技能差距,无法跟上变化的速度和新兴的技能需求,以及担忧为员工未来再培训投入不菲之后的员工离职问题。

中国汽车行业正经历着前所未有的变局。从传统能源到新能源、从产品定义汽车到用户定义汽车,这些变化为中国车企的弯道超车提供了机遇。但挑战也随之而来,车企原有的科层制管理结构、相对固化的薪酬激励制度以及人才全球化这一背景,都给传统车企带来挑战。同时,一拨接一波的新能源车企以及互联网造车,也对传统行业造成了不小的冲击。因此,在组织架构上寻求敏捷、在薪酬机制上讲究激励、企业文化上注重适配,才是车企在这一变局中脱颖而出的制胜之道。

 

美世中国合伙人、汽车行业合伙人龚鹏飞

美世建议,2022年针对建议汽车行业采取的措施:

汽车行业承诺减少或停止生产燃油车,并致力于实现2050年全球零排放。在大多数情况下,汽车生产商将只关注制造电动汽车和自动驾驶汽车。这种方向上的显著变化(从传统型汽车转向“科技型”汽车)促使这些企业在运营方式以及获取和部署实现目标所需人员的方式上同样做出重大改变。人力资本管理尤为重要,特别是人员吸引、发展、培养和保留。美世归纳了以下五条建议:

 

1. 提升人力资源职能并让相关人员进入高管层

2. 重新构思企业文化和员工体验

3. 促进企业内部和外部的技能发展

4. 适应弹性/混合工作模式

5. 投资建设人力资源基础设施

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