OKR之上:绩效管理升级

 

上回我们和大家分享了美世对OKR的一些看法,包括要有效实施OKR需要注意的事项。有很多朋友表示对其中的一些现象和观点的认可的同时,希望进一步了解到关于OKR应用的更多的技巧和实践。例如,在OKR之上,有没有更好的绩效管理思路?

这是一个很有意思的话题,如果我们不拘泥与OKR这个概念,希望用新的绩效管理方式,帮助组织成长,我们可以怎么做呢?

 

如果要讨论OKR的升级,还是要先了解一下OKR这个工具,在企业内部不同的利益相关方的看法。

总体上来看可以分两个视角,分别有不同的代表观点:

自上而下视角

自上而下视角代表的是所有的有管理责任的人群,包括:团队负责人、分管领导、老板等等。自上而下视角很容易看到OKR的优点,因为它的透明、对齐和自下而上提出目标,这些都是将责任和压力下移,让管理者感觉压力得到释放和自己被支持的。

自下而上视角

自下而上视角代表的是被一种新工具、新规则所要求的人群,从我们的观察来看,这个人群的大部分感受到OKR所带来的压力是大于能够得到的好处的。某种程度上看,大多数人并不欢迎OKR。有很多人笑称,OKR就是用来卷的,业务有红利的时候还可以卷一下,没有红利的话都不知道卷是为什么。

有意思的是,企业的中层同时具有自上而下视角和自下而上视角,也就是说他们既喜欢OKR的优点,也讨厌OKR的缺点。到底是喜欢居多、还是讨厌居多,就要看个人风格和格局了。

总之,我们可以得出一个结论:OKR的应用是服务于组织而不是服务于个人的。

如果有OKR plus ,可以怎么做

 

既然OKR有优点也有缺点,那能不能有一个OKR plus版,在实现它的优点的同时,又规避掉它的缺点呢?具体来说我们需要:

保留OKR中的自驱、透明、对齐的优点

减轻负反馈和个人利益受损所造成的压力

围绕这个目标,美世提出My Ambitions & Personal Growth Plan(MAPGP)这一绩效发展工具。MAPGP实施逻辑非常简单,它只有3个动作:

1)以季度为单位,个人提出自己的“野心”(Ambitions)“行动”(Actions),每次2-3个“野心”,每个“野心”下3-4个“行动”。“野心”和“行动”要公示,公示后在实施过程中可以调整。

我Q2的野心

2)围绕“野心”和“行动”计划,个人定期或不定期地向同级、上级寻求反馈,这个过程中其他人只能点赞和支持,不能指教和批评。

人才快照

3)每个季度个人和上级对“野心”和“行动”计划进行评估和回顾。评估用红黄绿灯,绿灯表示行动基本做到了,表明“野心”不够大;红灯表示行动大部分没有完成,表明“野心”太大了;蓝灯是正常情况。评估结果不作任何应用,仅供个人参考。上级对下级提出的问题要做出建设性反馈,不能采用批评和纠正的方式。

三色
MAPGP有什么好处

 

MAPGP的定位是绩效发展工具,它也要求个人自觉提出有挑战性目标,也要求这些目标和组织目标进行对齐,并进行公示沟通。我们重点强调要在实施过程中从其他同事处获得建设性反馈,包括上级。这样做确保MAPGP是让员工意识到这是让我个人得到发展的、我需要的工具。使用这个工具,我感觉到安全、被支持,而不是有可能被它控制、伤害的。

MAPGP一方面对员工提出了新要求,要求员工对自己的发展更加负责,行为上更加自驱;另一方面对管理者的管理能力也提出新要求,要把管理风格从领跑型、权威指令型,调整为对下属表现有更多的认可和欣赏,成为一名能够帮助下属发展的真正教练和朋友。

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