以人为本丨根据员工需求制定企业整体薪酬策略

数据驱动,以人为本

 

此时此刻,争夺顶尖人才的竞争极为激烈。为了吸引和留住员工,雇主对员工需求的了解已经变得越来越重要。

这些需求可能与几年前有很大不同,因为员工队伍正在老化,种族多样性正在增加,而且新冠疫情也改变了员工的价值观,并对传统的工作-生活结构提出了挑战。企业发现,未来的工作模式可能需要比以前所想的更为灵活。

在这种新环境下,雇主必须努力了解如何才能最好地为他们的员工提供支持。也就是他们应当如何创造有竞争力的员工体验,并在竞争中脱颖而出。公司必须识别出“价值创造者”或者说哪些是他们可以提供的且员工真正看重的东西,而且这些东西是其他公司难以复制的。大多数公司都难以在他们的薪酬方案中找到价值创造者,而结果就是大家竞相采取折中的方案,而这些方案大多数都很相似,而且通常都很平庸。

但是,你越了解员工未被满足的关键需求,就越能更好地界定这些价值创造者,并从竞争中脱颖而出。在员工的生活中,未被满足的需求会给他们带来压力,让他们夜不能寐。这些需求可能与工作有关,也可能与工作无关,但它们都会阻碍人们拿出自身的最佳状态,比如健康问题、债务、照顾孩子的能力,或其他挥散不去的恐惧和焦虑。

 

有三个关键步骤来确定你公司的价值创造者,并制定一个薪酬计划,以满足员工未被满足的需求:

1. 了解你的员工团队有哪些未被满足的需求。

2. 利用洞察来帮助你制定战略。

3. 测试你的假设。

了解你的员工团队

 

缺乏数据是许多公司无法满足员工未被满足的需求的主要原因。通常,人力资源领导者很大程度上依赖于个人经验、轶事或敬业度调查数据。这些收集信息的方法可以帮助你获得重要的见解,但轶事证据不能揭示员工队伍具体有哪些未被满足的需求。直觉会导致对真正根源问题的误解,从而导致补救措施无法发挥作用。

由于没有研究和经验数据,许多公司提供的福利和服务并没有被他们的员工所使用或认同,这导致资源被浪费,同时错过了一个独特的为他们的员工创造价值的机会。

要获得关于员工未被满足需求的可靠数据,第一步是进行研究。这项研究应该提出一系列问题,试图找出员工最紧迫的担忧和顾虑,比如能否负担得起照顾孩子的费用、是否有足够的时间履行所有责任、偿还债务,或担心自己的工作将被人工智能取代。

调查问题有助于确定优先级以及员工对某项选择的偏向程度,这可以带来出乎意料的、可执行的洞察。

利用洞察

 

一旦你完成了研究并分析了数据,你就可以利用这些关于员工担忧和顾虑的极其丰富的洞察来构建有关如何满足未被满足的需求的假设。集思广益,想想哪些类型的薪酬福利能够解决问题并提供价值。

但不要只是抛出一些想法,然后看看哪些能行得通;这一思考过程应当是战略性的和周密的,并且应当遵循你在数据收集上的投资。考虑一些可以创造以员工为中心的文化并直接填补需求缺口的想法。例如,如果你的研究显示,父母因为所在地区的托儿费用而倍感压力,那么你可以提供托儿费用报销福利,甚至是办公室托儿服务。

 

通过提出以数据为驱动的解决方案,公司可以节省时间和资源,并防止实施的新解决方案无法满足员工队伍需求的情况。

测试你的假设

 

为了确保你计划提供的解决方案能够真正满足员工的需求并兑现预期的价值,重要的是了解员工队伍对当前薪酬和福利的重视程度,以及他们对当前提供的服务有多满意。我们建议进行额外的研究,以确定员工对薪酬计划变化的敏感性和接受能力。你可能会发现,员工喜欢某些薪酬福利,不希望它们被改变。

你也可以通过实施试点项目来测试假设,这可以在更小的范围内提供洞察,或者进行全面的联合研究或建立数字焦点工作小组。

结论

 

在理想的世界里,公司将能够满足每一个员工的每一个需求。但现实要求企业必须认清自身能够以及无法解决的问题。为了有效地管理资源,你的企业必须缩小你能够提供的薪酬类型的范围。少数企业可能能够满足广泛的需求,但大多数企业需要把他们的时间和资源集中在既可实现又具有成本效益的需求领域。

而当你使用数据创建和测试关于员工未被满足需求的假设以及能够填补缺口的福利和薪酬之后,你就能更好地吸引和留住员工队伍中的顶尖人才。

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