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机不可失：拿起在疫情期间学到和掌握的同理心工具，开辟一种更有弹性、更可持续、更符合新工作形态的全新合作方式。
去年，近11,000名高管、人力资源主管和员工向我们倾诉了他们最关心的是什么。我们可以明确的一点是，人性化的企业正在引领重塑工作、工作方式和工作场所的道路。那么，他们关注的是什么呢？我们的研究发现，人性化的企业有五个共同点：他们会不断做出调整以保持竞争力、寻找新的合作方式，兑现整体身心健康成果、培养就业能力，并利用集体的力量来推动变革。
根据我们对全球2,474名人力资源主管的调查，他们将继续在2023年开展上述这些工作。他们认识到，即使面对社会政治和经济的不确定性，企业和个人想要实现蓬勃发展就必须将这些优先事项视为重中之重。
2022-2023年全球人才趋势研究 - 视频脚本文稿
倒转的世界需要我们以新的方式保持关联
祖辈与孙辈通过抖音®进行互动
计算机对我们的了解程度超出我们的想象
我们的子女从聊天机器人那里学习知识
挑战还在接踵而至
组织必须学会适应
60%的企业高管担心人才流失
98%的组织声称存在明显的技能缺口
81%的员工面临倦怠风险
让世界回到正轨意味着…
反映员工的价值观
82%的员工希望他们的雇主能为社会做出有益的贡献
发挥正能量
员工对未来工作的最大预期是更加注重平衡
让每个时刻都变得重要
高增长公司为不同员工群体设计工作体验的可能性是其他公司的两倍
欢迎了解人性化组织的崛起
2022年全球人才趋势研究
新冠疫情突出了抓住机会和保持韧性的重要性，这一点对企业和个人都不例外。2023年将是决定性的一年，雄心勃勃的转型计划和持续的挑战将与新的现实产生碰撞。人力资源工作者需要保持充沛的精力和动力，为自身的工作以及企业的未来做好准备。
人性化的企业正在重新定义他们如何与员工互动并为社会做出贡献。他们正在挑战价值创造的传统观念，并致力于建设一个更可持续、更公平的未来。
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通过调整来保持竞争力 |
过去两年发生的事件对投资者、员工和消费者的心态留下了不可磨灭的印记。新的职场环境变得更加微妙和个性化，企业需要重新调整优先事项并掌握有关倾听、学习和适应的新技能，以发现和解决未满足的需求。无法顺应趋势的公司将很难再筹集到资金、吸引和留住人才以及保持竞争力。人性化的企业不再对自己的立场保持沉默，并且会制定反映所有利益相关者价值观的“良好工作”标准。他们会不断地尝试去了解消费者和员工行为的驱动因素，并建立起具有适应性的文化和实践。
通过调整来保持竞争力 - 视频脚本文稿
我们已经开始创建一种我们当前称之为U-work的模型。这是我们的内部品牌。我们已经找到了一种能够创造我们内部称之为第三种方式的途径。我们已经建立了一个模型，一个雇佣模型，这是一种新的合约方式，它就像是全职工作与临时工作二者的结合。这种雇佣模式兼顾了员工对安全性和灵活性的需求。
那么它具体是怎样运行的呢？作为联合利华员工，你可以决定放弃全职工作方式，主动选择U-Work模型。在这一模型下，你将依旧是联合利华的长期雇员。我们不是在走捷径。你依旧是一位长期雇员，你从加入这一新模型的那一刻，你承诺依旧向我们提供您的服务。我们会一起商定年度聘用定金额度，然后会每月结算。你是否为我们工作，都没有关系。
这是很重要的一点，即，你原来每月收到工资的账户，在你加入U-Work之后，将继续有收入流。我们有时可能会根据你的经验和技能，打电话给你，提供一些很酷的工作任务，如果你愿意接受，那么在你的每月聘用定金之外，还会得到这份工作的酬劳。再说一次，我们向你提供这样的工作机会时，你并非必须接受。但每当我们有工作提供时，我们会联系你，让你知道这就是我们目前可以提供的工作机会，你是否有兴趣接受？
这里也是，无论你当时是否在为联合利华工作，除了每月的聘用定金外，我们还提供养老金，另外还提供医疗保险。另外也提供其他福利。另外还有丰厚的学习准备金，因为我们想要这些员工和他们的技能始终保持在所需状态，这样他们的技能就始终能保持在精湛状态。
这一模式的美妙之处在于，Kate，从传统雇佣角度来说，你可以说你在联合利华工作，你是联合利华的长期正式员工。但同时你还可以随时为其他公司其他企业工作，你可以成立自己的公司。你可以照顾自己年迈父母，或照看孩子，或回到大学读书，或旅游。这也是我们目前很多员工在做的事情。我想现在我们有某位员工正在澳大利亚骑行，因为这是她一直以来的梦想。我觉得这非常酷。
一些员工想要逐步进入退休状态，或者到了一个不需要再全天候工作，但又想继续保持活跃，为社会做贡献的人生阶段，他们热爱联合利华，想要继续和我们保持合作。对这些想要逐步进入退休状态的员工，这也是一个非常美好的雇佣协议。
但对我而言，这是一个革命性的概念。我们对这一模型进行了精心设计，让它能够从公司损益表角度而言具有可行性。它具有可持续性，而且同时既对雇主负责，也对员工负责。在这一模型下，每个人都是赢家，可以实现共赢。
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建立合作关系 |
越来越多的人希望与公司之间达成一种合作关系，而非从属关系。未来的工作依赖于更扁平、更网络化的人才模式，这种模式的背后是一支更灵活、可替代和分散式的员工队伍。这代表了社会工作契约的转变，只有当每个人都觉得自己得到了公平的待遇，这种转变才会成功。作为回应，人性化的企业正在整个生态系统中发展一种合作伙伴的心态。他们通过将公平和包容性注入到人才模式当中、雇佣更广泛和更多样化的人才、以及建立更强大的供应商和合作伙伴网络来增强业务弹性。如今，“合作”（而非“领导”）可能已经成为一家公司最大的竞争优势。
建立合作关系 - 视频脚本文稿
建立合作关系，对BMW，以及对整个行业而言，都至为关键，因为我们看到当前我们正处于变革时代。我们也注意到在创新以及塑造未来工作方式方面，竞争激烈。我知道有这么一句名言，是说我们无法从创造某一问题的思维水平上去解决这一问题。这也是为什么你需要新的视角。一些专业顾问能够从更宏观角度了解当前趋势，了解新企业正努力探寻的新解决方案，与他们合作，就可以获得这种新视角。同样我们也需要和员工合作，真正倾听他们的视角，他们的需求，让他们也成为塑造未来的一份子，这样，针对“在这不断变化的环境中，企业想要保持竞争优势，需要什么？”这一问题，我们就可以找到最佳答案。
我认为，从BMW自身而言，同时也从更宏观的市场而言，我们需要考虑的一个现实是：平等正成为未来的一个巨大挑战。员工们都意识到了远程工作的机会，但这却实际上取决于你在公司的职位。如果以我的工作为例的话，我们很多管理团队成员都身处各地，和领导团队远程工作，这对我们来说几乎是自然而然的事情。而另一边，还有一些组装工人并没有以这样的方式工作的机会。如何确立最优工作模式，如何在兼顾个人需求和公司需求的前提下找到最适合的方案，以及如何保证员工未来在公司的社交参与度，这取决于每个不同的工作岗位。
这是目前一个非常激烈的谈论话题。我们正努力去找出一个未来可行的最佳平衡点。这是一项巨大挑战。我们有一些传统的员工对工作应有的模式有着自己的看法，但我们也看到在过去两年我们的工作模式多么有效。找到可以兼顾每位员工，以及公司整体的最佳解决方案，这是我们目前面对的最大挑战之一。
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兑现整体身心健康 |
新冠疫情暴露并加剧了不同人群之间的健康和财富差距，让人们认识到医疗的可及性和可负担性还不够。如今，身心健康方面的投资回报更主要的是在于改善当前和未来员工队伍的健康，而非降低医疗成本。这使得雇主有责任确保员工的情感、生理、社会和经济健康。人性化的企业会积极鼓励健康、有益和可持续的工作行为，并在关键时刻提供个性化的支持。
兑现整体身心健康 - 视频脚本文稿
这方面包含很多维度。在财务健康维度方面，我们一直都很注重，对吧？比如不同的养老金方案，不同的收入途径等。
然后还有情绪健康，对吧？我们有可以让你获得心理咨询服务的计划，对吧？在一个陌生的机构里获得客观的心理咨询。这一维度我们也覆盖到了。
身体健康的重要性更是毋庸置疑，对吧？所以身体健康很重要，SAP很多办公地点都配备健身设施等。我们推出了不同的福利项目鼓励员工保持身体健康。对吧？
然后，当然精神健康也同样重要。我以前从来不相信精神健康这一概念，但现在，当我进入职业生涯的特定阶段，我开始相信保持平衡真的同样重要。因此，SAP提供很多正念培训活动，很多这些培训项目都潜移默化让人意识到这一维度也同样重要。两分钟的正念练习，会发挥强大作用，对吧？这是我们在快节奏工作时甚至都从未意识到的。
现在，这些维度都已经汇聚交织在一起，那么现在的问题就在于如何向员工们传达全面的价值主张。如果你问我的话，那么这正是我们当前所处的位置。即，我们期望能够将所有维度都带给我们的员工，并期望有数字化的方式，让我们能够从员工经济能力的角度，去看有哪些不同的计划可以适合他们，将他们视为平等个体，以他们为中心，以他们的需求为中心。因此在这方面我们尚需努力。
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培养就业能力 |
技能和员工的巨大供需缺口突显了企业在确保自身可持续性以及保障其员工未来就业能力方面所需要发挥的作用。新冠疫情揭示了以技能为基础的人才模式和灵活的工作设计在建设未来员工队伍方面的重要性。现在的企业比以往任何时候都更加注重灌输终身学习的心态，使工作机会民主化，并帮助不同背景和不同世代的员工实现蓬勃发展。
培养就业能力 - 视频脚本文稿
当前，在我们的创新药物业务中，我们正努力实现以双倍的速度为双倍的患者服务。在这一背景下，培养员工就业能力就非常重要。我们的目标是，在癌症或多发性硬化症等领域，重塑药物，缓解社会最大的疾病负担。
要实现这一目标，唯一途径就是释放员工的力量。在实现这一战略目标的过程中，提供民主化且强韧的人才生态系统，一直对我们意义重大。通过提供长期学习计划，识别并消除技能差距，同时提供发展机会，这让我们的员工能够始终保持所需的就业能力。同时，也帮助了公司以立足当今放眼未来的方式发展业务，培养所需技能。为让所有相关人员都能够利用我们的内部机会，我们已经向全球合作伙伴们开放了我们的人才市场。我们基于他们的目标和技能，将他们与这些机会进行匹配。
这里我举几个例子。我们的人才市场不仅提供针对个人发展或特定技能发展的导师，同时还可以帮助你了解未来可能的职业路径，并提供亲自参与令人振奋的项目和任务的机会。这同时也帮助实现了灵活的雇佣模式。为向合作伙伴提供相关学习计划和赋能资源，我们同时也为他们的技能培养行动提供支持。因此我们已经将我们的人才市场与潜力评估和学习体验平台相关联。这些都面对所有员工开放，无论他们处于何地，或何种级别。
2022年，逾3万人利用我们的技能发展市场，而且，根据 Gartner数据，我们的自愿离职率只有行业平均值的一半。2023年，我们作为技能中心型企业，规模将进一步扩大，从而能够确保更多人在当今和未来社会具备就业能力，进一步推动员工的职业发展和个人发展。
我深信我们应该投资未来技能，它的确可以强化员工的就业能力，同时也可以加速企业的发展。
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利用集体的力量 |
“未来工作模式”多年来一直是一个热门话题，但顾名思义，它一直被视为一个很遥远的事情。这次的疫情加快了进度，并成倍增加了新商业模式、新工作方式和新技术的重要性。曾经遭遇抵触和怀疑的想法，如今已成为我们这个时代一些最大挑战的解决方案——尽管许多人都已经感到身心俱疲，但他们也变得更加乐观。现在，企业拥有绝佳的机会来释放自身的能量，确保转型议程以员工体验为中心，并为新时代重新设计工作、工作方式和工作场所。
利用集体的力量 - 视频脚本文稿
当我思考“利用集体的力量”时，在我看来它主要是指，利用人员的能量，对吧？那么，我们如何从“人事议程”和“人才议程”这一视角去看待转型，这一点极为关键。
在我看来，利用能量，包含数个步骤。第一，是如何保持愿景的蓬勃活力。在拜耳，我们非常幸运拥有一个非常强劲的愿景——共享健康，消除饥饿。而且我们知道这正是让也包括我自己在内的员工们每天充满能量，愿意来公司上班的动力所在。所以，确保我们的行动始终围绕着愿景和目标展开，在我看来，这是能量的一个关键来源。
但可能也同样至为重要的，同时也是从疫情中我们学到的，那就是，我们同时也需要认识到每个人利用能量的方式各不相同。所以，确保我们无论是从同伴的角度，还是雇主的角度，鼓励我们的员工重新审视个人价值体系，重新审视个人驱动因素，比如什么会为他们注入能量，什么会消耗他们的能量，另外能够以非常开诚布公的方式去沟通和讨论这一点，我认为这非常重要。去营造这种环境。我们十分重视心理安全这一话题，从而让员工们能够拥有一个舒适、安全的工作环境，我想这对很多人而言都是一个非常关键的能量来源。
在我看来，这里的第三个要素，就是我们需要有积极的能量流。事物要存在，必须奏效，对吧！因此支持系统本身也必须能够奏效。如果我们思考弹性工作新时代的人才发展，那么，在我看来，一种无论身处何地，无论地理边界的无边界人才发展意识，在我看来，就是让其奏效的一种要素。
让数字系统正常运行也是其中另一要素。员工体验必须无缝，顺畅，因为我们知道给一个不能正常运行的共享服务中心或网站打电话是多么棘手，多么劳神费力。所以，让幕后系统也能够正常运行，也是关键的一部分。
在我看来，关于利用能量的另外一部分，是确保领导人员们明白他们扮演的角色。在我看来，在这方面，领导的模范作用和对领导所设定的期望，是至关重要的。在当今时代，领导需要扮演教练的角色，需要扮演激励者的角色，通常还需要扮演既引领公司前进又推动公司发展的角色。因此，在某些意义上，他们指引着团队的能量，无论是积极能量还是负面能量。而且，我认为，如何为领导人员们配备这种能够探测团队能量的探测机制，以及如让领导人员们能够有工具去以积极的方式利用这些能量，这将非常重要。因此，我们还有很长的路要走。但归根结底，平衡继续转型和变革的需求，以及平衡团队成员个人以及团队集体能量，在未来几年内，将会是至关重要的领导层任务和人力资源任务。
人性化的企业关注五个关键领域：通过调整来保持利益相关者的竞争力、在其人员和流程中建立适应能力、明确如何开展合作并解决不平等问题、推动员工整体身心健康成果、提升就业能力，以及通过集体的力量来创造集体的利益。
您的企业在建立人性化、可持续且以人为本的新合作方式方面做得如何呢？
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