如何衡量员工的数字化准备度?

如何衡量员工的数字化准备度

 

在中国市场,80%的公司已踏上数字化转型之路1。建设数字化组织,提升数字化成熟度已然是绝大部分公司的核心战略主题。一流的数字化组织往往具备如下的特征:

组织:数字化成为所有职能/工作的核心能力,并实现了灵活的人才配置与流动,根据技能来决定员工在各种工作类型(项目型、临时工作、常规职位)中的任务安排;

流程:企业全面自动化,譬如机器学习和自助式的数字化工具,以及基于云端,各个系统实现无缝整合

人员:具备高阶数字化技能,譬如数字科学,软件和应用,以及敏捷协作和能从失败中学习

文化:聚焦发展的思维方式, 持续乐于尝试和创造工具与技术,并激励和引领他人

然而,知易行难,打造一流的数字化组织绝非易事,唯有实现“技术+员工”的成功组合方可有机会推动数字化的转型或升级,因为如果员工无法熟练使用数字化技术,那么这些新技术就毫无意义。因此,当涉及到数字化升级时,公司需要投资于能够借助技术实现业务成果的数字化人才,即那些适应性强、好奇心强、灵活的员工。

基于此,Mercer Mettl进一步研究并总结了当代数字化人才的标准画像:

数字化人才的标准画像

 

才智指快速识别逻辑和规律,运用创新方法和数字化知识解决问题,才智与认知能力相关,包括两个指标:心智能力,数字化知识与技能;自我管理指寻求具有挑战性的经验和机会来发展自己的技能,并且以积极有效的方式应对数字化进程中的各种压力或困难,包括两个指标:开放性,适应力;人际协同指理解和包容与自己持有不同观点的人,并展现出团队合作精神,共同推进数字化转型,包括两个指标:合作力,包容性;业务敏锐指挑战现状,积极尝试新的和更好的数字化工作方式,并适应组织变化,以自信的方式应对不确定的情况,包括两个指标:创新力,变革力

上述四类能力素质高的员工,在公司的数字化进程中,在面对新知识、新技术、新产品、新变化之时,可以表现出积极学习、举一反三、开放适应、团队进取等高水平表现,进而促进数字化技术的落地和成果实现,推动组织的数字化升级。

在数字化人才画像基础上,Mercer Mettl认为通过测试员工/候选人的个性特质、抽线推理、批判性思维等方面,可以快速高效的衡量该员工/候选人在才智、自我管理、人际协同、业务敏锐四个方面的素质,即员工是否具备必要的认知技能,能在有效执行任务的过程中使用新的信息技术,员工是否拥有合适的行为能力来适应并管理数字化转型过程,并在如下的九盒模型中确定其当前的数字化准备度。

九盒模型

 

对于公司而言,如果可以获得上述衡量员工队伍数字化准备度的九盒模型,可以带来两个方面的管理价值:个体层面,快速甄别该员工/候选人在推动数字化方面的当前状态,为后续的人员录用、选拔和发展提供数量化依据;团队层面,总体把控员工队伍的群体数字化准备度,既有助于下一阶段的人才培养发展项目的改进,又有利于公司数字化转型路线图的设计。

注:

1美世中国人力资源数字化转型报告,2020

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