您公司的人力资源规划成熟度如何?

封面

 

企业的人力资源规划是一个持续的过程,这个过程可以去发现我们未来人力资源的需求与供给之间的差距,并通过实施人力资源举措去弥补差距。人力资源规划能在员工数量、质量、成本和地点四个要素中间取得适当的平衡。在决定人才的有限排序、发展及投资上,人力资源规划提供了一个扎实和理性的基础。

然而,目前企业的人力资源规划存在诸多挑战

  • 很多组织对于他们的业务运营有非常雄心勃勃的发展计划,比如计划在两到三年的时间内完成企业的成倍增长。由于本身战略规划过于的理想化,无法去实现,相应的人力资源规划,自然也是难以实现;

  • 市场环境的变化导致公司侧重点/优先权的频繁改变,加大了人力资源规划的难度;

  • 基于业务需求和捕捉市场机会,组织结构需要改变,导致人力资源规划的变化;

  • 在一个有活力和充满变化的市场上,比如组织经历了高的离职率,历史数据不可用,或缺失历史数据的积累,难以建立预测的模型; 

  • 优秀人才的短缺,导致我们很难去弥补人才的缺口。这往往更加凸显了人力资源规划的重要性,即提前规划,并提前做好准备和采取措施;

  • 管理层不重视,可能管理层对于人力资源来讲,还不习惯于基于数字化进行管理;

  • 人力资源专业技能不足,对于数据分析、信息系统各方面缺乏相关的技能;

  • ……

同时,我们发现不同成熟度的企业,人力资源规划的成熟度也是不同的,我们大致可以分成如下4个层次: 

劳动力规划成熟度

 

  • 第一层,最为基础,即以财务预算为主导的人员数量推算,也就是人头数规划,更多是基于历史、静态的分析,该层次规划中采用的分析维度很少,可能不考虑级别,也不考虑岗位,甚至于不考虑地区,把人员视为同质。

  • 第二层,则是利用了人力资源数据的分析及仪表盘,会对内外部劳动力市场和人才数据进行分析,比如人力成本,员工离职率,并基于分析做初步预测,在规划过程中也会采用诸如岗位、级别等一些更丰富的分析维度。

  • 第三层,就是战略性人力资源规划,这里有两个最大特点,第一,重点关注组织能力的建设以及关键岗位、关键人才的规划。第二,会采用模拟的方式去寻找投入产出最大化的人力资源规划。

  • 第四层,是人力资本规划,在该层面,可能公司会建立专门的人力资源规划团队,另外,人力资源规划作为战略规划的一部分,融入到了整个战略规划的过程中。

联系我们

如需了解更多信息,敬请填写下面的联系表单,并写明您的需求。

*必填字段