聚焦转型丨无文化不转型

我们在谈什么

 

就企业文化本身而言,这个东西无形无状,难以研究和衡量。

那么在讨论无形的企业文化之前,我们先来谈谈公司面临的、看的见摸得着的重大挑战。比如说数字化,它曾经一度被认为是纯技术,后来我们才发现,如果没有科学的数字化思维,我们是无法掌握它的。又比如企业增长,所有企业都想实现增长,增长是有形的、可以衡量的,每个人都知道什么是增长,但很少有人知道怎样“实现”增长。关于增长其实并没有什么制胜法宝,我们可以确定的是,如果没有增长的心态,增长就无从谈起。那创新呢?在许多企业中,筒仓思维阻碍了创新,这是企业需要克服的一大难题。还有客户至上,如果说所有企业都有一个目标,那就是以客户为核心。但是以客户为核心除了是一种思维以外,还是什么呢?

所以,我们到底在讨论什么?是企业文化吗?是的!的确如此。无论一个组织面临什么样的转型挑战,我们都可以追根溯源到企业文化。

为什么企业文化空前重要

 

如果将企业比喻为一台电脑,那么企业文化就是这台电脑的操作系统。在工业时代,“命令和控制”是主要的操作系统。如今进入了数字时代,我们务必改变我们的操作系统,才能体现对员工的信任和期待员工担责。和其他操作系统一样,企业文化这个新的操作系统并不完备,我们需要继续努力清除漏洞、换代升级。

新冠疫情让每个人意识到了变革的必要性,当人们在家工作时,不再受到公司的控制,公司需要给予员工信任,相信他们能尽职尽责,做好工作。众所周知,远程办公确实可行。但与此同时,我们的归属感、认同感和进取心则因此被削弱了。

只有失去了才知道珍惜。居家办公,坐在笔记本电脑前,我们总觉得少了些什么。在与新冠肺炎疫情持续作战的过程中,许多企业都苦苦探寻,如何在这种新的工作方式中保护好原有的企业文化?坏消息是,我们无法回到从前。好消息是,现在正是时候做出实际的改变,蜕变涅槃。

美世近期的研究显示,企业文化与员工工作的相关性有显著提高。42%的受访者表示,“我们如何建立文化”是疫情中员工感受变化明显的方面。1 近四分之三(74%)的受访者认为,在大规模实施弹性工作制时,文化至关重要。2企业越来越将文化视为一种战略能力。68%的成熟企业认为,企业文化的提升对于推动业务成果、吸引和保留人才至关重要。有60%的企业已经为人力资源部门部署了改变企业文化的任务。3

说到这,未来的方向已经很明晰了,值得期待。但问题是,对企业文化我们到底要改变些什么?

企业文化是什么

 

“企业文化是我们一起做事的方式”——这是一句关于企业文化的常用解释,很好地概括了企业文化的本质。或者借用另一个定义来说,企业文化是维系一个企业的“粘合剂”。企业文化决定着企业的方方面面:

我们如何决策

我们如何反馈

员工如何协作

个人和团队如何发展

员工如何应对变化

通常,我们在一个组织中发现的任何行为都是其企业文化的见证。

埃德加·沙因(Edgar Schein)提出的企业文化模型当属很好的版本。沙因将组织文化定义为:“一种基本假设的模型──由特定群体文化在处理外部适应与内部聚合问题的过程中发明、发现或发展出来的,由于运作效果好而被认可,并传授给组织新成员以作为理解、思考和感受相关问题的正确方式。”4 沙因将文化分为不同的层次。在本质的层面上,他确定了无需置疑和讨论的基本组织假设。这些隐含的共同价值观塑造了企业的思维模式,决定了一个组织以什么为“正确”。文化的可见表现形式,一方面体现为组织的产物(例如,可见的仪式或流程),另一方面体现为定义日常协作的具体行为。

 

如何实现企业文化转型

 

有人说企业文化无法改变。他们认为企业文化是一种结果,而不是一个可以调整参数的等式。然而,我们认为且已经证明,企业文化是这个等式的一部分,而业务目标是等式的结果。所以没错,文化可以改变。前提是一些关键要素首先发生变化。虽然我们已经知道和掌握了一部分,但旧习难改:要撼动已经实行几十年的做法,仅靠沟通是远远不够的。

转型图

 

毫无疑问,企业文化转型绝非易事。改变企业文化是一个循序渐进的过程,不是一朝一夕可以完成的,不仅如此,企业文化转型还要求有密集的资源投入。首要也重要的是,领导团队需要下大的决心进行实际的改变。我们已经看到太多关于企业使命、价值观或领导原则的变革活动失败了,因为这些活动只停留在宣传噱头层面。可能一开始来势汹汹,但去也匆匆,员工连活动内容或发起活动的初衷都没记住。反而在许多情况下,当员工听说要发起另一场类似的变革时,他们会心生疑虑。

利用沙因模型不失为一种避开陷阱、开启企业文化转型的好方法。我们可以推测出我们为未来设想的思维方式,克服那些阻止行动的障碍,反思自己的行为以更好地贴近理想的企业文化。这意味着要走出个人的舒适区,这是困难的开始,也是大多数企业文化实践失败的环节。但是,如果存在改变企业文化的制胜法宝,那就是让实际的反馈和反思成为企业的一种条件反射。

为了让企业文化转型发挥作用,公司中的每个人都要参与进来,共同为未来的组织创建理想愿景。员工们要描述期待的思维方式和行为,并共同努力消除障碍;同时要学会给予和接受反馈。这样有助于迎来更光明的未来,不是吗?

但是,为了应对许多企业可能面临的障碍和疑惑,至关重要的一点是考虑事企业关文化转型成败的几个关键因素。

企业文化转型的过程是一场长跑。可能会出现急于求成的倾向,这不可取要抵制这种的诱惑,管理好期望值是至关重要的。

对变革的理解也是如此。许多人认为需要改变的是别人,而不是自己。这是变革过程中需要克服的问题之一。组织中的每个人务必纳入其中,共同做出实际的改变,这既是为了自己,也是为了公司。

企业文化转型成功关键的因素或许是个人如何应对挑战。员工将观察领导是否“言出必行”。如果领导没有做出应有的努力去改变,员工自然也不会。如果任何人都旧习不改,重蹈覆辙,企业文化转型就会停滞不前,原地踏步。

企业文化转型的回报’

 

企业文化转型如果想要成功,我们要走出舒适区。这是一项艰难的工作,但也伴随着回报:企业文化转型可以创造一个更好的工作环境,员工个人也可以在这个过程中锻炼成长。

对于希望未雨绸缪、迎战未来的企业来说,企业文化转型是关键的因素:这是一个提升企业员工敬业度、生产效率和人才保留率的旅程。这将助力员工为未来的重大挑战做好准备,例如,可持续发展,这是许多公司的下一项重要任务,如果想实现可持续发展,企业务必从自己的文化着手。

变革可以实现,变革值得努力。

文章作者:

Kai Anderson

美世国际人力与组织转型领导者

注释:

美世。2021年全球人才趋势。

美世。全球新冠疫情调查。

Virgin Pulse。2018年行业状况报告。

Edgar H. Schein。 “对组织文化的重新认识”,麻省理工学院斯隆管理评论,1984年1月15日。

 

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