薪酬管理的至高境界 | 始于战略 忠于规划 精于预算(上篇)

薪酬管理的至高境界
始于战略 忠于规划 精于预算
对话

以上的对话场景您是否似曾相识?

也是否发生在您和美世薪酬顾问身上呢?

在憧憬持续盈利的自由呼唤中,每个公司都切实的履行着 “全面预算”管理,它反映的是企业未来某一特定期间(一般不超过一年或一个经营周期)的全部生产、经营活动的财务计划。现代企业中,员工薪酬成本的绝对值与其在经营活动中的占比都很大,因此,薪酬的规划和预算,就成为企业为了持续经营而需要长期思考并履行的战略性问题之一。

薪酬管理的至高境界是能够深度剖析公司战略与人力资源规划及薪酬策略之间的关系,用合适的数额,在合适的时机,以合适的理由,对合适的人员,以达到合适的效果(吸引,保留,激励人才)。薪酬规划与全面预算的终极目标是确保人才为企业创造最大价值,实现战略目标。

箭头

为了确保薪酬规划能够支持战略实现,美世建议从如下五个方面进行考虑:

 

01

业务一致性

业务一致性:企业业务战略决定了采取何种人才策略以及建设怎样的人力资源管理体系。薪酬规划与预算能否支持业务目标实现,并可以适应业务的快速调整,这是薪酬规划的根本出发点。其中业务目标不仅仅是指当前阶段的目标,更需要从公司长期战略出发,设计人才策略以及相匹配的薪酬策略,实现资源的投资回报率最佳。其中薪酬策略的最精炼十字归纳,是我们需要经常回顾的,那就是:“谁、跟谁比、定多高、怎么发”。

 

02

外部竞争力

观察竞争力是为了预测竞争结果。这是各个企业都在分析薪酬竞争力来预测人才竞争力,进而预测业务竞争力和业务竞争结果的根本原因。在这方面,企业需要注意的是与“外部可比市场”相比,公司的薪酬水平是否不必要的太高或有危险的太低?低于市场的差距,需要以何种方式、多长时间弥补?而“外部可比市场”的确定,遵循的是那三句经典哲学问话:“你是谁、你从哪里来、你到哪里去”。

 

03

内部公平性

按职能、部门、地区、级别来看,我们的薪酬政策是否公平或恰当?对于同一级别的员工,薪酬离散程度是否合理?这些是内部公平性的考虑维度。一个优秀的薪酬架构加上公平、合理、切实的落地实施,才有可能让员工在薪酬方面感受到激励(区别于“满意”,因为没有人会真的“满意”)。分析内部公平性,改善内部公平性,是薪酬管理人员自证价值的最好途径。

 

04

报酬与绩效相关性

报酬的作用不仅仅是反映过往的绩效结果,更是用一种明确的挂钩联动方式明确传达给员工信号:我们需要提倡什么行为,表现出这些行为的员工将得到怎样的肯定和认可?薪酬的区分度到底将有多大?这些明确的信号,将提供激励/鞭策员工在下一个绩效周期开展更优工作的动机。

 

05

成本有效性

成本有效性:公司的财务状况是否可以持续支持薪酬预算,薪酬预算是否产生预计的效果,公司资源的投入产出比是否合理,这些问题是公司要求人力资源部门在做薪酬预算时认真回答的。以下四点通常是影响公司支付能力和支付意愿的原因:

a. 生命周期:在业务发展的不同时期,企业未来业务规划的清晰程度、资金供给的充裕程度等都存在较大差异;

b.组织战略:不同的战略选择和战略实现路径,决定企业对成本的承受能力,以及资源分配的优先等级;

c. 所属行业:不同行业的价值创造形式不同,管理方式不尽相同,对成本的敏感程度也存在较大差异;

d. 企业性质:公司的管控模式与管控程度的不同,将决定预算制定的自由度,这一点在本土企业与外资企业间尤为明显。

年度流程

 

当我们基于业务战略规划好整体薪酬策略,那么下一步又该如何结合公司的发展阶段、业务特点及支付能力,并考虑外部市场竞争等因素,确定全面预算,以及根据内部公平性、绩效相关性、公司文化/价值观等确定具体的薪酬预算使用计划?在下篇内容中,我们将为您分享企业制定薪酬预算的常见思路与方法。

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