人性化和数字化之间:未来人才招聘的三种模式

building a better employee experience

 

全球疫情引发了人才招聘的全面改革。以应届生招聘会为例。去年4月,加州艺术中心设计学院(ArtCenter College of Design)举办了其首次虚拟招聘会,包括迪士尼、谷歌、Netflix和耐克在内的诸多公司在网上与学生进行了一对一的虚拟会谈。这样的虚拟招聘存在一些技术方面的问题,比如面试窗口会在到时后自动关闭,不会像线下面试一样有时间进行其他的寒暄。当然虚拟招聘还存在其他一些缺陷,比如企业能否通过虚拟方式评估诚信等品质?困于家中的招聘经理如何参与到招聘过程中?通过Zoom进行面试是会加深还是消除偏见?如果这些问题能够得到解决,那么未来需要在各大校园里奔波的招聘人员就会少得多。

许多公司将此次危机视为一个机遇,可以对其自身吸引、招聘和引入求职者的方式进行一番彻底的革新。有些公司甚至完全取消了他们的人才招聘职能部门。美世的2020年全球人才趋势研究显示,即使在疫情之前,65%的高管预计自动化将在未来5年使人力资源员工数量减少10%以上。面对可能出现的崭新格局,企业面临的问题在于,他们的人才招聘新方法中数字化和自动化占比多少,而人性化和社会化又占了多少。

劳动市场的现状驱使人才招聘做出重新调整

由于劳动力市场的巨大变化,围绕人才招聘的决策变得愈发复杂。一方面,新冠疫情造成的经济影响使得某些行业和地区的劳动力过剩,大量美国人寻求失业救济就是明证。根据疫情期间收集的数据,三分之一的企业已经停止了所有职位的招聘,[1]促使公司在转向外部人才库之前,专注于内部人才的发展。相反,更有弹性的公司和行业无法足够快地招聘到人才(一些公司甚至聘用临时人才以应对激增的需求),而人才招聘职能部门不得不吸收大量涌入的求职者——而且还是处于居家办公期间。在同一项调查中,40%的企业表示他们已采用虚拟入职培训,36%的企业则采用了虚拟面试形式。

随着这种新趋势的出现,怎样的基础设施和人才招聘角色才能支持理想化的招聘模式,成为了讨论的焦点。

 

人才招聘的未来是什么样的?

 

没有人能确切地知道未来会是什么样子。但以下是对未来人才招聘可能发生的转变的一些预测:

  • 招聘人员的角色将消失。在人工智能的战略指导下,企业将只通过数字化的方式与求职者进行直接接触——招聘经理将负责所有的人才甄选工作。
  • 人工智能和机器学习将创造出一种契合度最佳的“直觉”。人才的搜寻和筛选将高度依赖算法/数据,这将赋能人工智能促成工作和文化的最佳契合度。
  • 远程工作者将成为新常态。在招聘过程中,经理和求职者不会进行面对面交流:超级招聘人员和/或人工智能将取代招聘经理。
  • 出于对求职者多样性的考虑,“双盲”面试将成为常态。求职者可以全程使用匿名的数字化虚拟形象进行交流。如今那些容易引发偏见的历史数据将不再成为问题。
  • 数字化人才招聘模型只使用基于技能的标准来进行招聘。能力不再与之相关。人工智能将根据数据,不断更新和发展招聘标准。例如,关于世界上哪里可以找到数字技能的信息将推动招聘策略的制定。

新冠疫情危机可能成为重塑人才招聘职能的推动力

未来的招聘流程可能有三种模式,一种是完全人性化的吸引、申请、筛选、录用和入职流程——另一种是完全数字化的流程,最后一种是介于两者之间的模式。

企业选择哪种模式取决于他们想要创造的求职者体验和他们的目标受众(比如,关键职位或是大规模招聘)。人力资源的目标交互模式(TIM)设想通过求职者的视角重新设计人才流程,以消除痛点,并满足(不断变化的)期望,无论是通过数字工具还是人与人之间的接触。

 

在当前的环境下,数字方法似乎是可取的,比如人工智能可以通过远程工作人员的档案匹配来填补人才梯队,或者基于人工智能主导的面试进行人才筛选。目前,30%的公司在招聘过程中使用算法来筛选求职者,而且40%的公司计划在今年这么做。基于个性和偏好的自动候选人定位可能会变得更加普遍;例如,半导体公司Infineon 利用他们的人才分析来了解之前成功招聘的人才的需求、概况和偏好,从而为关键职位设计一个假设的候选人概况。与此同时,东南亚的星展银行引进了人工智能招聘人员Jim(Jobs Intelligence Maestro工作情报大师),将预筛选流程自动化,每月可节省多达40个工时,使该行能够多招聘40%的财富管理人员。在一个完全数字化的人力资源模式中,重点转向了招聘人员的角色。例如,目前的人才招聘职能具备哪些技能?招聘人员准备好迎接一个更加数字化的环境了吗?是否真的需要招聘人员这一角色?

另一种模式则是以人为因素为主。已经有22%的员工表示,随着人力资源流程转向线上,一些必要的人际互动已经丧失。然而,即使是在以人为主导的人才招聘职能中,也存在着朝数字化发展的趋势。我们知道,许多公司正在利用客户关系管理工具,将数字化与人脉结合起来,以建立长期的候选人关系。团队需要的不仅仅是技术技能:人力资源参与构建机器学习算法所用变量和历史数据集的讨论至关重要。例如,67%的人力资源主管相信,他们可以确保自动化不会使偏见成为惯例。以人才招聘目前的技能组合来看,这种信心是正确的还是错误的呢?

倾听求职者真正想要什么。某些东西在技术上是可能的但并不意味着它是合适的。我们应当了解并回应文化和时代精神的影响。

 

人性化VS.数字化人才招聘:找到最适合自己的方案

企业对自身在人性化和数字化方面的定位取决于一系列因素,包括:

  • 什么样的人才招聘方法适合这个行业?科技和金融服务公司是否应当选择完全自动化的人才招聘职能?医疗等行业是否更适合以人为主导的招聘方法?
  • 抢手的候选人的情况发生了怎样的变化(比如寻找长期远程工作者)?这对筛选和招聘过程有什么影响?
  • 哪种方法最适合不同的劳动力群体?Z世代的求职者会更偏向于自动化吗?如果是,企业是否应该迎合这一偏好?那些有经验的工作者又偏好哪种模式呢?
  • 公司以用户为中心的立场意味着更多还是更少地采用数字化方法来进行招聘?
  • 企业是否相信公司人才招聘职能部门能够提供优秀的求职者体验,还是会将该职能外包给第三方供应商?
  • 企业在这方面的负担能力如何?数字化模式并不便宜。创建一个付费使用模式(在用户之间共享成本)可能是最合适的。
  • 为了吸引您需要的未来人才,新流程应该给人以怎样的感受?

您企业的现状和理想状态是什么样的?

 

随着在疫情期间快速转向虚拟招聘和数字流程,人才招聘职能已经表明自身可以引领更广泛的人力资源转型。但在招聘过程中,找到每个企业在人性化和数字化之间的定位的关键则是求职者本身——企业需要倾听他们的需求,并确保人才流程满足他们的期望,无论是采用虚拟化还是面对面的交流。

[1] 美世从3月中旬开始对全球1,800家企业进行了“全球新冠疫情脉搏调查”。调查涵盖20个行业。数据采集于2020年5月28日。更多信息请访问https://taap.mercer.com/covid19results  


作者

Boncho Bonchev, 美世高级主管
Bhavana Chauhan, 美世全球客户经理
Miriam DaucherMichael Eger, Mercer | Promerit
Mary Tinebra, 美世高级合伙人


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