本文最初发表于THE JOURNAL OF BUSINESS AGILITY期刊emergence:《重新思考工作和工作地点》。

 

过去十年中,围绕未来工作的讨论主要与工作自动化有关。在全球疫情、持续上演的地缘政治危机以及对经济增长充满担忧的背景下,快速变革已成为当前广大跨国企业面对的现实。同时,企业还正在应对通货膨胀、衰退压力以及持续的供应链中断问题。由此引起了数字化的重大加速、新型工作方式的兴起、劳动力严重短缺和可持续发展的顾虑。正是在这个时候,企业意识到,他们无法留住取得成功所必需的人才,从而导致严重的人才短缺。企业根本无法找到足够的员工来代替他们正在流失的人才或填补正在创建的新角色。这似乎没有短期解决方案,而应对这些挑战的传统方法也未能提供答案。如果我们希望在未来保持适应力和韧性,就必须寻求通过工作设计来应对这些挑战。

新冠疫情期间,数字化和人工智能发展显著;再加上工作的民主化——将工作从传统的空间、时间和结构限制中分离的能力不断增强——大大加快了未来工作的发展。企业领导需要一个新型的运行系统,从而更好地支持在快速变革和颠覆的环境中实现蓬勃发展所需的高度组织灵活性,更好地反映现代工作安排的易变性。正是在这样的背景下,仅在过去的几个月内就有该领域的重要著作发布,这其中包括琳达·格拉顿(Lynda Gratton)的《重新设计工作》(麻省理工学院出版社,2022年3月)以及瑞文·杰苏萨森(Ravin Jesuthasan)和约翰 •布德罗(John Boudreau)的《在没有职位的情况下工作》(麻省理工学院出版社,2022年3月)。这些核心作品提供了一系列有用的答案,以及通过以人为本的方式——而不仅仅是从财务和生产力的角度——应对这些挑战的一种新方法。他们认为,要使工作维持“适应未来”的状态,就需要一种新型“运行系统”来确保工作的永久性重塑和灵活性。

“在没有职位的情况下工作”,这样的标题有何含义?是取消职位并增加工作量 ?还是没有职位或职业保障呢?相反,它涉及提升工作灵活性并大幅降低职位僵化度。重新构想工作设计并挑战关于工作构建方式的既有假设,是对我们在过去20年中目睹的有关工作方式和内容不断发展变化的逻辑拓展。总体思路是,员工从事工作的方式要比固定职位(具有一系列特定限制职责的职位)更加灵活。这与传统的工作运行系统形成鲜明对比——传统的工作运行系统以完整且大多稳定的职位、固定组织边界内的全职员工以及有能力满足职位要求的在职人员为特征。

我们看到,员工通过与业务职能部门合作,发挥工作架构师的作用,从而促进构建工作的新方式。为实现这一目的,他们提出以下问题:

 

1

我们如何重新设计工作,从而尽可能实现人才的无缝流动,同时实现工作的永久性重塑?

2

我们如何重新构想人才体验,从而满足他们的不同需求和各自条件?

3

我们如何使领导、员工和人力资源系统做好准备,以迎接这个工作不断升级的新世界,同时继续构建可持续的就业实践?

这正是新型工作运行系统发挥作用之处。这种新型工作运行系统的四项原则包括:

 

1. 从工作本身(当前的和未来的工作任务)而不是现有的职位开始

这超越了职位的传统限制,让我们看到我们今天所做的工作,以及未来会发生的情况,不再受到 “一个萝卜一个坑”这种观念的束缚。例如,在一家传媒公司中,内部人才市场允许会计为即将上映的电影预告片提供旁白叙述。在传统的基于职位的体系中,会计的隐藏技能永远不会为人所知。在这一新型工作运行系统中,可以看到解构的工作任务和员工能力并将它们进行匹配。会计获得这一工作角色,从而为企业带来更多的价值。

 

2. 实现员工、设备和技术的最优组合

在过去的十年中,我们的大部分自动化承诺要么没有实现,要么出现在我们没有注意到的地方(例如全球供应链)。不过这些都将很快来到我们身边。新冠病毒是催化剂,通货膨胀是助推剂。如果乌克兰战争继续,确实会迫使供应链回流。若打算在国内制造更多的产品,我们就不得不直面劳动力成本相对较高的现实。我们应当如何应对?答案就是实施大规模的自动化。

自动化会总是导致工作岗位的消失吗?事实并非如此。流程自动化通常会提高利润空间并降低成本,从而培养能力扩大产量并创造更多——而非更少的工作。这种效果因行业而异,但回流的最终目的地将决定自动化的水平。例如,如果供应链回流到经济体中,例如美国或欧洲这种可用劳动力较少的地方,制造链的开支最大,那么就需要提高自动化水平才能维持企业发展。因此,未来的工作需要更多地关注工作本身的设计,而不仅仅是当前形式的工作在何时何地进行。

例如,起重机等设备减少了医疗保健行业中的手工和体力劳动。随着数字化的快速发展,企业必须确保其自动化的可靠性和可持续性。当您开始从事某个职位时,您通常会与自动化形成一种二元关系,让自动化成为人工劳动的替代品。然而,当我们从组成任务和活动开始时,您会完整地看到哪些任务被替代,哪些任务的完成情况因自动化得以改善,以及哪些环节创造了新的人工工作。emergence,2022年5月,13

 

3. 考虑人工工作参与的方方面面

这种新型工作运行系统认为工作可以由员工完成,但也接受日益多样化的替代工作安排——通常称为人才生态系统。例如,就业、零工、自由职业、联盟、项目、众包和内部人才市场都是该生态系统的一部分,它们通过灵活的参与机制,将人才与工作联系起来。其中一个重要部分是以解构的 "技能 "而不是完整的工作为形式的 "新货币"。例如,一家消费品公司的分销机构需要包装工和拣货工,而一家航空公司的行李搬运工正因为疫情的原因在休假。虽然这两个工作职位名称不同,但基于技能的方法反映出这两个职位的工作相匹配,因此这两家公司可以越过组织边界共享人才。

 

4. 让人才在工作中“流动”,而不是局限于固定的传统工作岗位

我们如何让人才流动至更加灵活的结构中工作,而不是局限于固定的传统工作,从而提高企业的灵活性呢?这一新型工作运行系统基于解构的技能和工作任务之间“多对多”的关系,在这种关系中,技能可与从零工到工作任务、工作分配再到传统工作职位的各种工作安排相匹配。

例如,零售店包装工的角色可以由固定的全职员工来担任。来自不同地方的零工人才可从事手提包的拣货和装配的工作,而资深一些的包装工可承担混合工作角色——主要从事常规资深包装工的工作内容,同时还将承担为新来的零工工人提供培训的额外任务。

联合利华(Unilever)的未来工作框架包括与每一位员工都进行一场适应未来的谈话,讨论他们如何确保个人福利和职业相关性。他们不断开发新的就业形式;因此,员工可以在固定工作和灵活就业之间做出选择。通过Flex Experiences平台,联合利华利用人工智能快速匹配员工和项目机会,取得巨大成功。在全球疫情期间,约三万不同人员通过该平台找到了新工作,因为他们拥有了更加无缝对接的流动工作空间。通过重新定义工作系统,联合利华提升了业务灵活性,突破了员工在工作职位中的限制,实现了无边界的工作安排生态系统,从而提升了企业的灵活性和弹性。

作为一家领先的生物技术企业,基因泰克(Genentech)的人力资源团队最近应用了以上四项原则并取得显著效果。长期以来,基因泰克一直在寻求提升人才参与工作的灵活性,从而提高敬业度和保留度以及企业对于新员工的吸引力。为了制定未来的工作战略,他们开启了灵活转型之旅。首先,基因泰克建立了一支敏捷的跨职能冲刺团队,并自2022年5月开始制定了一系列的原则指导他们的工作和战略发展。其次,该企业解构了有代表性的职位样本,从而确定每个工作岗位的最佳地点、时间和完成组成任务的方式,从而为更多员工提供更灵活的工作选择。这项活动的核心模块是按照三个连续体对组成任务进行分类。“时间”连续体分析了任务的时间敏感性;“地点”连续体考虑任务是否与地点相关;而“方式”连续体关注执行任务需要的人际交互程度。举个例子,使用专业设备进行实验是实验室助理这一职位相对更为人所知的工作任务,鉴于此,这一职位的灵活性选项看似不多。然而,实际上该工作角色也包括审查研究报告和分析实验数据等任务。这些任务没有时间限制,可在任何地方独立开展。解构对于基因泰克建立更加包容、公平灵活的工作战略至关重要。

工作设计旨在提高员工的就业能力和可持续发展性,以及组织灵活性和韧性。技能和员工方面的巨大供需差距突出了企业所发挥的作用——不仅要确保他们的可持续发展性,而且要保障员工的未来就业能力。一家全球保险公司将他们的所有数据科学家角色从职能中剥离,建立一个全球性的、基于虚拟云和技能的共享数据科学组织,所有组织内的人员都可以根据技能获得报酬,这说明新冠疫情凸显出基于技能的人才模型以及灵活的工作设计在培养未来员工队伍中的重要性。该保险公司将工作重组为各种项目,在内部市场发布,从而实现工作与员工技能之间的匹配。这包括直接技能以及其他标签,例如经验、兴趣水平以及具有相关技能,能够解决遗留的偏见问题、能力问题和DEI(多样性、公平性和包容性)问题的员工。这样做的另一个好处是,随着企业向着基于技能的架构转变,并拥有启用人才市场的相关技术,他们还可以获得数据量、速度和变化性方面的信息。该数据表明哪些技能呈上升趋势。哪些技能呈下降趋势,同时还为员工推荐学习课程以及由此产生的工资溢价。

相较以往,企业正更多地灌输终身学习的观念模式,实现工作机会民主化,并帮助不同背景和代际的员工铺平道路,从而为雇主和员工带来可持续成果。

 

作者:Helen McCarthy

美世全球人力资源转型卓越中心首席项目经理

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