不断加强的审查制度正提高福利治理门槛

 

企业领导越来越意识到,健康和福祉是组织成功的基石。然而,随着福利成本上升,立法变得更加复杂,供应链风险愈加明显,人力资源和风险管理团队务必在福利治理活动方面更具战略性、更加稳健。

对提升健康和福祉弹性的关注,使得高管更多地参与到福利和风险管理事项中来。

这固然是个好消息,然而,随着相关审查的加强,企业需要更加注意确保管理的准确性,并在管理员工福利计划时采取更审慎的态度。  

这种观点在美世达信员工福利《2022员工风险报告》中也得到了体现。我们发现,风险管理人员和人力资源专业人士认为,管理和受托人风险在所有25项调查风险排名中占据第九位。

如何应对经济衰退?对该问题的思考逐渐成为高管关注的重点事项。因此,雇主将提升关键支出领域的可见性列入主要任务清单,也就不足为奇了,因为他们在应对劳动力市场紧缺的同时,还需继续竭尽全力保持利润,并提高流动性。通货膨胀造成医疗计划免赔额的提高,而员工也对福利充足性表示担忧,这将促成进一步对话,以设计正确的应对计划。  

然而,仅有44%的企业称,他们已制定有效的治理方案来进行保险和福利设计;而47%的企业则称,他们已制定了有效的成本控制策略。仅有半数企业计划在未来1-2年内,对该风险的管理进行投入。

公司务必即刻解决这一问题,并落实管控措施,以确保与福利计划相关的成本和负债不会在无意中失去控制,并确保福利的设计、提供和财务决策能够为资本带来价值。

 

治理和财务风险被五分之四(83%)的风险管理和人力资源人员视为企业的一项严重风险。

企业愈发认识到强大的福利、政策和薪酬决策和责任制的重要性。其对立面是计划设计、融资、供应商选择/管理、沟通和管理决策不当。福利设计欠佳,除了会导致企业在市场上缺乏竞争力之外,还会削弱企业招聘和留住人才的实力,并且随着时间的推移,还会导致成本上涨。

在员工层面,考虑三年的时间跨度,管理和受托人风险在25项严重/有可能发生的风险榜单中在中国报告中居于第九位。如果在管理员工福利项目或投资基金的过程中,无法保证准确和公平、以及对计划成员的福利承诺,那么,企业将为此付出高昂的代价,并且无法尽到应有的义务。

健康、风险保障和身心健康福利成本增加今年在25项风险中在中国报告中居于第十位,这强调了积极管理福利和风险计划成本的重要性。医疗健康通货膨胀不断对预算施压。与此同时,医疗、职业和非职业残疾(有时称为收入保障、工资连续性或临时/长久和完全/部分残疾)以及人寿保险福利使用的增加,加上索赔期限和影响程度因素,可能会加大企业应对风险的成本。这反过来会造成预算短缺和盈利下降。这种趋势与保险成本上涨有关,在澳大利亚已是板上钉钉的现实,其雇主资助的医疗保险不像其他国家那样普遍,然而,私人健康保险保费在过去10年中上涨了近50%,这是我们都经历过的事实。 

法律、合规和财务风险不论是对人力资源还是对风险管理人员来说,都十分重要:福利和其他人力资源实践与监管要求、税务、劳工、人权和雇佣法之间存在的不一致会造成企业处罚、诉讼和相关声誉受损问题。缺少负责任的财务实践和投资还会增加欺诈行为和财务损失发生的风险。

雇主还面临着数项养老金财务风险,包括投资、通货膨胀和长寿挑战。如果计划的赞助商对退休计划的财务承诺较弱,则可能会造成监管问题、财务损失和员工的退休储蓄不足。

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基于风险评分,管理和受托人风险在25项风险中排在第九位(我们去年称之为盲点),这并不令人感到意外,因为该风险的状况越来越不好,并且为了适应新的标准,针对薪酬和投资管理人员的审查也越来越多。  

从新的薪酬披露要求到不断变化的职场健康与安全立法,一系列法规都使企业越来越渴望简化计划管理。许多企业还感受到来自利益相关者的压力,他们要求企业推进可持续发展;例如,要求企业以负责任的方式投资基金或提高工作标准。  

疫情期间,运营面临着缺乏自动化管理的问题,这一挑战仍然是值得关注的重要问题。例如,澳大利亚的雇主必须应对所有八个州和地区内、对工人薪酬和职场健康与安全的不同立法要求,这对管理合规计划所需的综合技能水平提出了很高的要求。

员工薪酬和其他计划的应用方式如果缺乏一致性,则可能会导致失误概率变大,并引发声誉风险和法律问题,进而影响员工士气。过去几年,许多地区都取得了长足的进步。这些地区的企业通过数字前导程序引入更透明、更具吸引力的方法,来与员工就其福利进行沟通和互动。然而,许多市场的福利管理仍处于早期阶段。因系统和流程过时,企业在疫情期间的关键时刻作出反应的速度比想象中来得慢。在当前的流程和系统中,人工协议和分散系统仍然是数据丢失和不准确的原因所在。

因疫情原因,加上对包括多样性、公平性和包容性在内的社会问题的重点关注,目前出现了一些出人意料但又在情理之中的变化,对于那些被视为理所当然的过时流程和项目,现在正是对它们进行检查的大好时机。企业务必考虑回归基础,比如拥有能够监控监管环境的顾问。巴林、卡塔尔和阿曼的企业都在研究,如何让所有员工都享有强制性医疗保险。同样地,我们看到,在阿拉伯联合酋长国和沙特阿拉伯,监管机构继续在医疗计划中引入并提高福利标准底线。  

现在,企业有了喘息的空间,那么解决这些问题更应成为重中之重。制作有关福利计划、保费、保险公司、必要的免责声明和保险范围的清单,这对跨国或复杂雇主尤为重要,可以让雇主在危机到来时,迅速采用这些解决方案。

在进行计划和风险管理时,企业还需要制定综合成熟的治理方案,并且不仅仅局限于年度保险周期。这能够帮助企业提前定下基调,避免在风险失控时变得措手不及。

医疗成本以比一般通货膨胀高出两倍的速度继续上涨1。雇主应计划增加续期保费,以应对因疫情、延迟保障、新冠疫情长期存在和员工生活方式变化而造成的不稳定局面。

企业可以做什么

 

全球的雇主都设法进行成本管理,通常与保险福利的年度续订同时进行。虽然每年些许变化可将成本维持在预算内,然而,这些变化在长期抑制成本增长方面却是杯水车薪。  

这意味着,企业需务必确保:

围绕价值开展设计:重新设计福利,重点关注投资价值

管理健康风险:识别、消除和应对医疗与残疾计划的内在风险。采用以数据为中心的方案,精准定位计划内索赔的至高支出领域,重点关注很大程度上可预防的情况

提升效率:通过自动化管理、整合和协调不同的计划、专属公司以及其他资金替代方案来解决低效问题

起步建议

 

在企业内建立福利明细盘点;在跨国企业的福利范围内捕获标准字段,并能够对比不同国家和政策的数据

考虑聘请一位全球经纪人和/或首席外包投资官,协助负责关键计划管理活动

利用数据,了解企业特定保险政策的成本驱动因素;优先考虑健康变化,并利用同类优质方案来解决相关问题

建立正式的治理流程,包括明确福利设计、人力资源技术和保险决策人员的工作角色和责任

考虑建立将成本控制包括在内的长期福利和保险政策策略

员工的健康和弹性是企业成功和弹性不可或缺的组成部分。企业的主要重心之一应该放在治理上,从而确保福利设计及其提供方式的变更源自充分的理由,并且确保这些变更可以缓解企业风险。

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