你的全面薪酬沟通策略更新了吗?

作为人力资源管理的核心,薪酬管理一直是HR工作的重中之重。什么是薪酬?在大多数人的观念认知里,薪酬就是公司支付给员工的劳动报酬。事实上,这是比较狭隘的理解。1971年,美国知名人力资源管理大师埃德·劳勒提出了全面薪酬的概念,将其定义为公司为达到组织战略目标对做出贡献的个人或团队的系统奖励

全面薪酬的构成可以分为关注内容的有形薪酬关注员工感受的无形薪酬两部分。有形薪酬即员工为组织工作所获得的显性收益,包括薪酬和福利的部分;无形薪酬,或者叫做隐性薪酬包括了组织对员工职业发展和生活方式类的支持,更加关注赋予员工的心里收益。

四格图

全面薪酬四个方面的构成要素

近年来,越来越多的中国企业将全面薪酬理论作为公司主要的薪酬管理工具。这主要得益于中国企业家和经理人已经意识到,全面薪酬战略和实践能够重塑企业和员工之间的关系,使其从单纯的交易雇佣关系转变为承诺双赢关系。

尽管全面薪酬的概念在中国并不新,但是在“体验经济时代”下,许多企业知其然不知其所以然,虽然采用了全面薪酬策略,但沟通的有效性却参差不齐。美世认为,有效的全面薪酬沟通至少要满足三个要求:让员工看到更多、让企业看到更多、以及让企业和员工看到的保持一致。

让员工看到更多

 

在很多企业中,员工能看到的更多是显性的工资收入、福利保障或学习发展机会等有形薪酬,更有甚者只能看到以货币为主的经济性薪酬。而许多全面薪酬中的隐性薪酬,也就是显性薪酬和隐性薪酬中的非经济性薪酬往往很难被员工感知到。

如何让员工看到这些隐性价值、提升员工对全面薪酬的感知度?有效的全面薪酬沟通尤为重要,而这恰恰也是很多公司忽视的方面,这使得隐性价值经常游离于制度建设之外,成为员工产生公司薪酬不公平感的原因之一。

对于企业而言,让员工自然地看到并在内心深处体会到全面薪酬的价值,与搭建全面薪酬管理体系同等重要。有效的全面薪酬沟通策略不仅能让全面薪酬管理体系的隐性价值显性化,提升员工的感知度,同时也让员工看到更多公司激励战略,便于企业对员工未来的奖酬需求做出预测和评估。

让企业看到更多

 

企业是价值创造、价值评估及价值分配的主体,薪酬则是企业给予员工为公司创造价值认可的一种表现形式。然而,很多企业把薪酬视为单纯的人力成本投入,想方设法降低薪酬费用的支出。

有效的全面薪酬沟通能够升华企业的雇主品牌,深化企业的雇主价值主张,对内提升员工的敬业度和自豪感,对外提升对市场人才的吸引力。有效的全面薪酬沟通能够帮助企业看到更多员工的工作表现、岗位以及员工本人对于公司的价值,进而将薪酬定位成企业的一种战略性投资而不仅仅是成本的投入。这不仅在价值分配的全面薪酬策略中起到关键作用,也是让员工得以看到更多的前提。

数据表

 

甲之蜜糖,乙之砒霜,留学归国的员工不会认为出国机会是一种成长收益;天生怕热和海鲜过敏的员工甚至会认为三亚旅游是一种“惩罚”。

有效的全面薪酬沟通并不是机械刻板的面面俱到,而是企业管理者和人力资源部门摒弃“何不食肉糜”式的思维,将“让员工看到更多”和“让企业看到更多”相结合,以换位思考的态度,了解员工的偏好,将员工认为应该多的内容放入薪酬中,在给予尊重的同时做到雪中送炭。

这样不仅能够保证员工的满意度和敬业度,也让企业的投资价值更大化,实现企业与员工的共同发展,这也是全面薪酬沟通的目标。

全面薪酬沟通策略

 

在意识到全面薪酬沟通的重要性后,有效的沟通方式也是企业需要探索的问题。早年间“直球式”的沟通模式可能已无法触达多代际员工的内心。

美世认为,在体验经济时代,企业应与时俱进,重新审视自己的全面薪酬沟通策略、工具和方法。对此,美世不仅推出了以员工体验为核心的全面薪酬沟通平台与工具,还为企业提供符合现代职场特点的全面薪酬沟通咨询、设计与实施服务,让员工看到与感知到的与企业所投入的保持动态一致,也让企业的投资价值更大化。 

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