员工风险专题 | 员工福利如何助力缓解人才风险

人才实践

 

如果企业想要吸引、保留关键人才,向他们灌输自豪感并与他们联系在一起,就务必关注弹性工作制和个性化的福利。本文论述了企业如何确保员工价值主张和福利计划能够吸引当前和未来的员工,从而让员工成为品牌大使。

根据《美世全球人才趋势研究》,如果企业富有同理心,内涵丰富,能够培养归属感并创建与企业目标的联系纽带,人们更有可能接受这样的企业提供的工作机会,或留在这样的企业工作。很多企业需要加快速度重新构想员工体验,以便成功吸引、保留和激励人才。

对于希望在激励并保留现有员工队伍的同时招聘高绩效员工的企业而言,建立与企业战略一致的、强大的员工价值主张势在必行。

美世达信员工福利《2022员工风险报告》指出,82%的人力资源和风险管理人员认为,人才实践风险对企业构成严重威胁。在所有25项员工相关风险中,工作性质的变化排名第二十(人才吸引、留用和激励排名第三)

企业正努力解决有关混合工作制、使用承包商、技术采用以及创新和员工队伍管理的问题。美世达信员工福利《2022员工风险报告》发现,缓解人才风险非常大阻碍是“难以管理个人行为”,这也是快速变革和发展中的常见情况。在这种情况下,就要在不确定中拥有适应力、韧性以及有效工作等能力。

主要发现

 

01

远程办公,加上许多员工重新评估自己的职业,造成员工流动以及印象中很紧张的劳动力市场。媒体每天都会报道企业面临的“辞职潮”挑战。鉴于这种情况,我们原先预计人才吸引、保留和激励风险的排名更靠前。此外,人力资源部门需要考虑人才风险会影响业务的许多方面,包括生产力、网络安全、企业的发展能力甚至是履行合同义务的能力。

02

去年,人力资源部门将继任和关键员工风险总体排在第三位,但今年该风险的排名下降--人力资源和风险管理部门的受访者将该风险分别排在第12位。人力资源领导可能因招聘困难而心烦意乱。在没有顺利进行知识转移的情况下失去关键人员会对员工士气产生负面影响,并危及客户关系。

03

虽然行为和文化在25项风险中的排名从去年的第10位降至第16位,但是,对利益相关者行动主义关注度的增加使得该风险的重要性与日俱增。对不当行为(例如欺凌和骚扰)的容忍度很低,未能管理此类行为可能对企业造成法律影响、导致企业与客户疏远以及声誉风险。企业——尤其是对于将办公环境中的协作作为关键工作内容的企业来说——可能还需要重新定义文化。

04

业务差旅和流动性风险在25项员工风险中排在第18位。这一风险会带来危机/疏散管理、业务/同事不满以及注意义务差距的问题。

05

新冠疫情加速了工作性质的变化,使人们更加关注弹性工作制、技术采用和自动化以及再培训的需求。如今,员工渴望弹性工作模式以及支持这些模式的适当技术和主管人员。同时,企业需要考虑的技能已不同以往。企业如果未能有效管理这些转变,可能导致工作机会缺乏吸引力和不公平,从而造成员工离职。幸运的是,人力资源和风险管理专业人士意识到这一员工风险,并在我们的调研中将该风险排在25项风险中的第二十位。

关注趋势

 

美世全球人才趋势研究表明,62%的员工不会加入没有实行远程/混合工作制的企业,72%的人力资源领导非常担心混合工作制规模的扩大导致文化退化。中国有43%的企业表示已建立了有竞争力的员工价值主张。

尽管如此,美世员工风险研究汇集了人力资源和风险管理专业人士的观点,发现不到一半(42%)的受访企业制定了有效的政策和支持体系帮助实现远程工作模式、混合工作模式或其他灵活的工作模式。考虑到此类项目缺失可能会导致工作/生活失衡加剧、旷工率和出勤主义增加、企业文化受到侵蚀以及数据安全威胁增加,这会造成问题。雇主需要适应并继续寻找满足员工独特需求的方法,否则员工会跳槽。

另外,企业应该重新设计能够适应更加多元化员工市场的福利,并建立与同事自豪感和目标相关的福利计划。过去的灵活计划以不同的人生阶段为中心,而真正的个性化需要更加全面。为实现包容性,人力资源和风险管理团队还需要从弱势群体的角度制定福利,并考虑个人情况,如价值观、生活目标和家庭责任。

努力建立以人为本的坚实基础将得到认可这里的一个关键因素是确保领导层激励与员工风险管理价值观和优先事项相一致。随着高管绩效目标范围从财务绩效扩展到更多的利益相关者关注点,应当考虑员工的健康状况。

企业可以做什么

 

企业若希望抓住员工健康和福利项目带来的机会来缓解风险,可以:

通过重新审视企业的员工价值主张(包括整体薪酬方案)来降低人才吸引和保留风险。除了可靠的基准外,还需要一位顾问对员工体验的所有要素进行评估,包括对含有数字化支持的福利进行定义拓展。另外,还需要了解创新和进步的就业品牌能提供什么,以便建立竞争优势。

细分员工群体,并进行小组讨论和调研,从而更好地了解员工需求。了解哪些“重要时刻”是重中之重以及企业如何更好地支持这些时刻。完成这一步后,考虑通过不同的方式为福利计划设计增加选择。在可能的情况下,允许员工从各种福利中做出选择,并提供数量可控的、有质量且容易获得的解决方案。

提供消费者级别体验,并确保企业福利涉及身体、情感、职业、财务和社会福利的各个方面。员工应该可以在某个确定的地方获取福利,而不是在企业内网中一系列零散的福利计划中进行搜索。

建立健康文化——包括让个人感受到被认可、被尊重、安全和健康的团队。参与经过考量的、有意义的活动,从而支持个人和企业福利。通过频繁、有针对性和及时的信息传递,建立关于以上工作以及企业福利的有效沟通机制。

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