小沟通撬动大体验

小沟通撬动大体验
顺势而为,“用户思维不缺位”

随着人力资源管理领域的不断发展与成熟,企业对于人力资源管理部门的期望与定位早已不局限于作为职能部门完成事务性,辅助性的工作,而是上升至战略层面,通过人员规模及结构的动态管理,及时有效的支持企业商业策略落地,人力资源业务合作伙伴(HRBP)等岗位的出现就是非常好的佐证。

而随之演变的,便是管理层对于人力资源部门的绩效考核方式。不再是简单的评估是否完成了既定的招聘计划,举办了多少场次的培训课程这些线性指标,而是进一步延伸到直接影响业务发展的变量,即员工留存率,离职率,满意度。毫无疑问, 这种在企业管理理念层面的根本性转变必将促使人力资源管理工作方式及从业者思维方式上发生质的转变。顺应转变的核心,便是“用户思维”

体验至上

如果我们把企业为员工提供的福利,培训,职业发展机会等看作企业内部的“产品”,那么这些产品的用户,也就是员工,他们的“消费”行为,“消费”感受,将成为衡量人力资源管理工作的重要指标。换句话说,用户体验,即员工体验将成为管理的落脚点。

在福利管理领域,更是如此。福利作为企业文化落地的重要载体,贯穿于每个员工完整的雇佣生命周期(例如,入职礼包,长期服务奖,年金计划),并且大多数企业在进行福利设计的时候还会将福利用户延伸至员工的家人(例如,覆盖父母,配偶子女的补充商业保险计划、体检计划,年节礼包),以产生更好的福利粘性。如何通过福利管理工作中的方方面面打造优质的员工体验, 使“用户”愿意持续为“产品”买单,并形成良好的管理口碑,是薪酬与福利工作者需要重点思考的问题,也是以”员工体验“至上的Benefits 3.0时代的重要管理命题。

打造优质的员工体验是Benefits 3.0时代的重要福利管理目标

3.0图示

图片来源:美世内部资料

提升体验

那么到底有哪些影响员工体验的因素呢?日常的福利管理工作又应该把精力和资源如何进行分配?美世认为影响因素主要包括以下四大类关键管理因子,分别是福利产品,福利沟通,福利系统和福利治理。

 

影响员工福利体验的关键管理因子表现为四大类

员工福利体验

图片来源:美世内部资料

而这四类管理因子会通过不同的方式作用于员工体验:

【长期因素】

福利产品,福利系统,福利治理:受限于福利预算、企业历史遗留问题,政策等综合因素的影响,会在较长的时间范畴内,缓慢的影响员工体验。

【短期因素】

福利沟通作为日常管理工作中高频次出现的管理动作,同时作为与员工距离更近,可直接觉察的交互环节之一,可以在短时间内,快速影响员工对于福利的认知与体验。

打造优质的员工福利体验绝不是一蹴而就的事,如同企业的商业品牌一样,是需要时间的沉淀及市场检验的。因此希望根本性的提升员工体验,必须要从长期因素入手,例如福利产品回顾及完善,福利系统数字化升级,福利治理流程优化及效能提升。

但如果想在短时间内快速看到效果,并解决目前很多企业面临的大挑战——员工不清楚自己有哪些福利,在福利沟通这个管理因子上发力,通过明确沟通需求,策略性的规划沟通渠道,时间,精准锁定内容,可以实现四两拨千斤的效果。

福利体验

为了帮助企业快速提升员工体验,实现用小沟通撬动大体验的管理效果,美世达信员工福利推出全新福利沟通解决方案 – Smart Communications方案将通过以下两个维度的综合分析:

福利产品竞争力(外部维度):重点福利产品市场数据对标分析,主要包括:市场普及度,单项福利成本

福利交互流畅度(内部维度):梳理企业在福利系统,福利沟通,以及福利治理三方面的实践举措

帮助HR和员工福利负责人实现以下管理目标:

A. 快速定位企业福利沟通重点

B. 高性价比定制福利沟通材料

C. 创建企业自身福利体验参数

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