福利是影响雇主品牌感知的关键因素 

近年来，“降本增效”成为了许多企业的目标。在“涨薪困难”的背景下，员工福利成为企业吸引和保留人才的重要助攻。然而，员工福利往往是一笔不小的投资，如果企业无法知晓员工的真实需求，并对员工福利发展趋势缺乏了解，那么，后续的这些困扰必将接踵而至：福利的投入是否有相应的回报？福利项目的效果怎么样？员工对于企业提供的福利是否满意？ 进而，福利助攻企业人才吸引和保留的效果也将存疑。

为帮助企业洞察福利发展趋势，打造更有价值的福利战略，美世达信员工福利近日重磅发布了《2023年中国企业员工福利全景调研报告》。本报告与猎聘合作，共收取有效的企业问卷337份、员工端问卷1500多份，报告从HR、员工双视角展示在华企业福利管理现状、洞察福利发展趋势、为员工福利的设计、实施和日常管理提供参考依据，帮助企业充分发挥福利的价值与效能。本文摘选报告中的部分调研发现及美世建议。 

在本次调研中，美世发现，尽管越来越多的企业赞同福利战略的重要性，但仅有58%的企业拥有明确的福利战略，其余的企业无明确的战略，福利计划的制定仅依靠工作计划或主观决策。其中，2021-2022年和2022-2023年的调研一致显示，在后疫情时代，大部分企业会选择“在成本不变的情况下对福利进行优化”和“增加在员工健康/安全方面的投入”。

另一方面，人口老龄化、社会责任、居家办公等外部因素的影响也要求企业在员工福利方面作出相应调整。68%的参调企业表示，在提供福利的时候会考虑年龄结构带来的需求变化，比如补充养老储蓄等。77%的HR表示在提供福利时会将ESG纳入考虑因素，相应的福利项目有补充生育福利、补充养老福利等。

此外，女性对于福利的在乎程度要高于男性。《报告》中，在面临同等薪酬水平的offer时，76%的女性员工愿意因为福利不选择离开，而男性员工的比例为68%。

调研显示，不同年龄段员工对于福利的侧重点有所不同。35岁以上员工重视风险和健康福利，35岁以下员工重视职业发展和财务健康福利。20-30岁及40岁以上的员工需要“更有效率地工作”，而26-35岁的员工则更关心“工作生活平衡”。

不同年龄段员工对于福利的需求侧重点

根据调研结果，基础风险保障（77%）、全面体检计划（65%）和补充医疗保险（55%）被员工列为“最有必要”福利项目的前三名。

员工认为最有必要的福利类型

与之相反，员工对于“财富和津贴类”和“培训发展类&加班类”福利兴致寥寥，不满意率分别高达48%和43%。可以看出，相较于软性福利，员工认为“现金价值”更高的“硬核福利”更有提供的必要。企业可以在夯实“硬核福利”的基础上，逐步提升软性福利的丰富度。

作为近年来比较流行的福利项目，员工对于自购保险的选择也值得关注。如果企业提供自购保险福利，超过半数的员工更倾向于选择医疗报销型保险、风险保障型保险和养老储蓄型保险。如果企业提供自费渠道的福利，员工愿意自费的金额中位值在300-500元之间。

好的福利项目不仅可以提升员工的满意度，也会在一定程度上增加员工主动对外的分享和宣传，从而能有效地支持雇主品牌的搭建。87%的受访员工认同福利是影响雇主品牌感知的关键因素，88%的员工非常愿意主动和家人朋友分享好的福利项目。

如何制定和推广好的福利项目？福利沟通是落地过程中不可缺少的一个步骤。然而在调研中，仅有47%的员工对雇主提供的福利很了解且认为当前的福利沟通是有效的，剩下超过50%的员工对企业的福利项目只有基本了解且认为福利沟通一般有效或者不是很有效。员工对福利的了解与认可程度呈现“两头低、中间高”的趋势。其中，以Z世代和中年群体为代表的员工对于福利的认知程度最低，亟需针对性的有效沟通方案。

在福利沟通策略和整体规划方面，43%的企业会有整体沟通规划并追踪效果，其余57%的企业则缺少沟通规划且没有或很少追踪效果。美世发现，沟通认可度高的企业在沟通的渠道方面更为多样化，同时也会更多使用数字化、弹性化和个性化的方式来提高员工体验。

在参加本次调研的企业中，41%的企业不清楚员工福利的满意度；48%不会定期回顾福利目标完成情况；没有充分利用回顾过程中收集的福利数据的企业更是高达73%。这意味着企业对于福利数据的隐藏价值仍有待挖掘。

在福利投入和福利效果产出衡量上，企业需要明确相关定义，以达到更好的效果。在调研中我们却发现，尽管领导层在做福利决策时最关注的是福利投入产出比（ROI），但对于福利的产出效果却没有一个很标准的衡量方式。目前，大部分企业会用员工满意度（81%）、员工参与度（65%）、医疗保险理赔率（65%）和员工离职率（49%）等指标进行衡量。

企业用以衡量福利产出效果的维度

在合规性方面，大部分企业均有良好表现。86%的企业对自身的合规性很有信心，87%的企业能定期收集和更新福利决策所需要的信息。而对于这两年备受关注的个人信息保护法，77%的企业已经重新审核了现有福利运作方式的合规性。

由于一些企业缺乏对于福利的明确定义，美世依据此次调研划分了4种当下主要的福利形态，以此呈现福利形态循序渐进的演变过程。

基础型

普惠性质的基本保障，主要提供法定福利和个别生活保障类补贴。

综合型

普惠性质的基本保障与生活支持，除了保险、体检等健康类福利，还提供了各种生活补贴与年节福利。

体验型

带有激励性质的、拓展到整体奖酬的其他板块。提供个人发展、工作与生活平衡类福利和根据员工绩效表现提供的不同激励性质福利。

引领型

精神层面的归属与认可。不仅是提供基础的保障和补充，更能让员工真切地感受到归属感与幸福感，从而激发员工的生产力，支持人才战略与组织绩效。

美世将福利的四种形态分别对应福利1.0、2.0、3.0、4.0，并提供员工福利不同层级升级的路径规划和重点工作建议。

基础型→综合型

①  丰富核心福利构成，加强员工福利的意识。先补漏大部分企业都提供的福利，能有效提升员工对于福利满意度。

②  企业需要培养治理和成本意识，思考如何提供福利，谁来负责给福利，需要消耗多少资源，福利效果如何追踪，慢慢形成福利治理的意识。

③  形成关于福利作用和目标的初步概念。企业对于福利应该达成的作用 (在企业层面、员工层面 )，要形成一些初步的想法。

 

综合型→体验型

①  进一步明晰福利战略，明确福利定位，从而搭建出相对成型的福利体系，将丰富的但散点化的福利项目收入一个框架，同时根据福利定位和框架，制定出福利沟通的主题词和脉络及全景图。

②  建立较为清晰的员工画像，深入了解，识别和挖掘员工需求，可尝试利用弹性福利去满足员工差异化的需求，提升员工体验。

③  优化内部福利管控及运营流程，完善供应商管理，从而能更灵活响应更新或新增的员工需求。

 

体验型→引领型

①  建立与时代相符，与企业文化、人才战略紧密相连的清晰的员工价值主张。

②  提供全面完善的弹性福利，在此基础上拥有映射企业经营目的，文化价值观的福利项目，并通过有效福利沟通向员工传递，增强员工对企业的认同和情感归属。

③  建成完善的成本管控及评价体系。美世建议，企业可以把全福利拆分成个别福利模块独立衡量ROI，这样能够在更小的一个场景看到成效。