调研洞察：雇主希望从职位架构中获得更多
人力资源领导者早已认识到，健全的职位架构（JA）为职业体验奠定了基础。
然而，职业期望已经发生了变化。例如，提供内部流动机会正成为越来越多的需求：员工考虑离开雇主的首要原因是职业晋升所需时间太长。虽然46%的组织利用职位架构（JA）来建立职业路径，三分之一的组织利用它来定义晋升标准，但传统的职位架构是否真正满足了员工的需求？ 您的传统职位架构是否能够提供业务领导者所期待的生产力和员工灵活性？
美世全球首次 职位架构微调研报告 对该框架的设计、沟通、运营效率和治理情况进行了探讨。查看以下关键发现。
职位架构的重要性
虽然四分之三的 人力资源领导者认为这一框架对有效的薪酬管理和人才流动具有价值，但只有14%的雇主在其职位架构（JA）中以技能为基础，提高对职业路径和发展需求的可见性。
这表明以技能为基础的人力资源流程仍处于起步阶段，只有42%的组织认为其职位架构（JA）能够完全满足业务需求并实现预期结果。也许这就是为什么37%的组织计划在明年对其职位架构进行变更的原因之一。
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职业规划和内部流动平台
雇主正在将职位架构用于以下方面：
薪酬/福利
人才招聘
人才/继任管理
员工规划
学习和发展
多元、公平和包容以及薪酬透明
绩效管理
技能提升和再培训
未来适应型职位架构的三个基本要素
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职位系列、子系列和职业层级将具有相似技能和经验的人才进行分组。职位系列和子系列往往等同于一个部门或业务单元。但人才是企业的资源，职位架构的设计应促进组织内部的人才流动。
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技能支撑职位架构（JA）的要素，可以与个人、职位、项目和临时工作、学习机会、职业发展以及其他员工和职业项目相连接。38%的雇主计划在接下来的六个月到一年内将技能与他们的职位架构（JA）关联起来。
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技术存储和/或增强职位和技能数据，实现员工项目自动化，并提升员工和领导者的体验。
改善职业沟通
虽然“掌控自己的未来”和“你是自己职业生涯的掌舵者”等信息层出不穷，但我们不能忽视人事领导者的角色。只有40%的员工感到他们目前的角色与动机相符并能充分利用他们的技能。然而，只有少数经理（26%）了解如何使用职位架构与员工讨论职业机会。
没有有效的职业沟通，框架所承诺的内部流动性就无法实现。这是技能和技术的引入带来巨大回报的众多领域之一。
使领导者能够使用技能语言讨论职业发展，将为员工带来更具操作性的下一步计划。例如，个人可以致力于发展他们所渴望的未来角色或任务所需要的特定技能。人才和技能技术还可以提供透明的职业机会并增加学习机会，从而提高员工的信任和信心。
未来适应型职位架构
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实时的职位和技能情报
准确的职位和技能数据意味着雇主可以主动识别新兴技能，并为技能和人才的供需波动进行规划。
然而，仅有7%的企业使用工作/技能情报平台来支持其治理，21%的企业计划明年开始使用——尽管员工的技能提升/再培训是能够最大程度提升生产力的投资。。
缺乏技能分类法，加上对新职位/技能情报技术的高昂成本的认知，可能对投资回报率（ROI）产生不利影响。
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与员工流程的清晰连接
将基于技能的职位架构（JA）与多个员工和人力资源流程连接起来，可以提高您辛勤工作的投资回报率（ROI）。这可能涉及到，将职位架构（JA）和技能数据纳入职位描述、招聘流程、员工规划或绩效管理讨论中。
提高职位和技能的透明度有助于增进员工的信任感。然而，要实现这一目标还有很长的路要走，因为只有36%的员工报告说职位空缺和项目机会对所有人可见。将职位架构（JA）与员工流程连接起来，还可以在关键利益相关者之间建立自然的反馈循环，他们对其持久性和质量十分关注。
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强健的治理
一个健全的治理模型可以明确以技能为基础的职位架构（JA）的角色、责任和所有权。然而，只有45%的雇主已经建立了这样的模型。
鉴于职位架构与薪酬计划的历史联系，其所有权归属于薪酬团队。随着时间的推移，人才和其他团队也参与进来。
该图表展示了组织内部参与职位架构设计的各个团队。调研受访者的所有权水平使用四种不同的颜色表示：
- 浅蓝色：表示职位架构设计由该团队负责的公司百分比。例如，72%的受访者表示其公司的职位架构设计由薪酬/整体薪酬团队负责。
- 绿色：表示该团队在职位架构设计中负最终责任的公司百分比。例如，人才招聘团队的出现率最低，只有3%。
- 紫色：代表该团队在职位架构设计被咨询的公司百分比。例如，人力资源业务合作伙伴最常被咨询，比例为50%。
- 深蓝色：表示该团队在职位架构设计中 保持知情 的公司百分比。例如，67%的受访者表示人力资源信息系统（HRIS）团队保持知情。
评估职位架构的有效性
并非所有组织都会对职位架构（JA）设计进行评估。只有12%的雇主“持续”评估，15%每年评估，46%在“需要时”评估。
这种缺乏结构性的方法限制了改进的机会，因此职位架构可能不适合其目的。为了克服评估的不一致，公司可以借助管理工具，以最小的努力保持其职位架构（JA）的更新。
在这个持续变化的时代——工作在变化，职位在变化，新技能不断出现，而其他技能逐渐消失——公司应该定期审查其职位架构（JA）的有效性。在审查时，通过以下三个视角来评估您的职位架构（JA）：
有效的职位架构以技能为驱动
以技能为驱动的职位架构可以自然解决职业发展和晋升的问题。以技能作为职位架构（JA）的标准，员工不仅了解自己在当前职位上的位置，还知晓未来成功所需的技能。
通过这一框架，雇主可以证明他们了解员工，关心员工的发展，并将支持员工迈向下一职业阶段。这些都是推动职业发展和员工体验的关键因素。
要深入了解相关洞察，请阅读全球职位架构微调研报告。
全球职位架构微调研（英文版）
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Go-to Market Leader, Skills-Edge
Work and Skills Solution Leader
Senior Principal, Career Consultant
Partner Transformation Career, Central Europe