坚持多样性、公平性和包容性 

2023年，DEI在组织的优先事项里位列前三 ，这是有史以来最高的排位。许多地区都在继续推动这类项目进程，从欧盟关于性别平等和薪酬透明度的指导意见，到一些国家延长家庭假。尽管美国最高法院否决了以种族为导向的大学招生的裁决，许多公司仍旨在建立一支多元化和包容性的员工队伍。但是，变化并不是一夜之间发生的。

即使这些活动推行并产生了影响（2022 年照护者们感到比以往任何时候都更投入），那些 DEI 项目不太成熟的公司还是缩减了投资。裁员、预算削减和缺乏企业支持加剧了倦怠、消耗加快和计划放弃。由于员工偏好可能因年龄、种族和性别而异，因此从长远来看，放弃DEI的视角可能会人才保留产生不利影响。要充分利用员工体验 （EX）、灵活工作和现代技术，恢复和坚持这些计划至关重要。

坚持 DEI 并对其进行再投资不仅是外表光鲜，也是一项良好的工作和良好的业务。投资于 DEI 的公司能够更好地吸引和留住 Z世代员工，他们重视包容性并希望雇主也能这样做。拥有成熟 DEI 计划的公司在上市速度、市场份额和超出预期收入方面也往往超过那些没有的公司。此外，拥有 DEI 团队的企业报告员工满意度更高，这已被证明可将生产力提高 13%。DEI 团队可以通过改善员工体验来提高这种满意度。

员工体验 （EX） 是员工期望、工作环境以及塑造他们职业发展过程的事件之间的交集。设计 员工体验 是为了确保工作环境在关键时刻满足员工的期望。这在很大程度上因多样性的维度差异，如性别和其他人口统计学特征，以及它们之间的交叉性。

男性和女性之间的员工体验通常看起来截然不同。与男性相比，女性在工作中的安全感和幸福感往往要低得多。根据 美世全球人才趋势报告 2022–2023 年报告：

• 女性 （57%） 比男性 （69%） 更不容易感到精力充沛。
• 女性 （50%） 比男性 （60%） 更不容易感觉工作场所健康。
• 男性 （73%） 比女性 （63%） 更有权休假。
• 与女性 （61%） 相比，男性 （71%） 更信任自己的公司能帮助他们解决意外支出。
• 现在和将来，女性 （29%） 的经济安全感往往低于男性 （38%）。

除了健康和安全之外，女性还在多个方面都倾向于报告较低的职业满意度和所获支持：

• 58% 的人比男性 （67%） 感觉在当前角色/组织中茁壮成长的可能性更小。
• 66%的人认为报名内部招聘很容易，而男性这一比例为75%。
• 只有40%的人可能会花更多的时间去工作，而男性这一比例为52%。
• 更多男性（72%）比女性（62%）期望为临近退休人员提供的职业支持。

当然，员工体验也因其他维度而异。美世2022 年《走进员工的内心世界》的研究告诉我们：

• 在美国，黑人员工的归属感同比增长 8%。
• 美国的西班牙裔和拉丁裔工人报告说，平衡感和满意度大幅下降。
• 与同事相比，英国的亚洲裔工人感到更有动力，但晋升可能性较低。
• 英国的LGBTQ+员工比其他工人感到压力和疲惫。
• 25-44岁的加拿大工人更倾向于远程工作，而55岁以上的人更喜欢办公室。

那么，为什么一些员工群体在工作中茁壮成长的可能性较低？ 雇主如何解决这个问题？ 鉴于公司今天面临的市场和员工保留问题，DEI 团队可以（并且应该）帮助应对这些问题，但将 DEI 融入员工体验和员工价值主张（EVP）是一项全公司范围的努力。根据我们的经验，成功推动变革需要关注变革和文化，以及跨薪酬、职业和员工体验的公平性。

薪酬公平性和透明度是员工体验中有利于每个人的关键组成部分。尽管在某些地区，雇主现在面临着有关这些问题的强制规定，但公平、明确的薪酬实践也确实有助于从更广泛的人才库中吸引更多高潜力的员工。

进行薪酬公平分析不仅是向前迈进的明智之举。这是朝着促进职业公平的实践和政策迈出的重要一步，也是对DEI 以及环境、社会和治理 (ESG)抱负的更广泛推动 ，从而提升员工的体验。

而且，在重要时刻为员工提供积极的体验，无论是激动人心的时刻，如结婚、购房和生育等，还是痛苦时刻，如疾病和丧亲等。

灵活性是员工体验设计的关键部分。在经历了多年的远程工作和异步工作时间之后，许多员工都期望工作与生活之间取得更好的平衡。然而，如今各企业正在重新思考这些灵活的工作政策，让人们重返办公室。

可以肯定的是，新冠疫情时代的工作模式并非为每个人服务。许多工作取决于时间和位置。在嘈杂的一居室公寓里，居家办公的梦想更像是一场噩梦。男性和女性对灵活工作也有不同的看法，根据 全球人才趋势报告 2022–2023 年：

• 更多的男性 （52%） 比女性 （40%）认为他们远程工作时间更短。
• 男性（67%）比女性（57%）更倾向于只加入或留在提供混合/远程工作的雇主。
• 女性 （38%） 在远程工作时与同事有联系的可能性低于男性 （48%）。
• 男性更有可能将生产力 （67%，女性为53%） 和创造力/共同创造 （69%，女性为60%） 与办公室联系起来，而并非远程工作。

尽管存在这些差异，但男女都更喜欢灵活的工作安排。只有10%的人想全职回到办公室，英国员工对灵活工作的满意度没有性别差异。尽管如此，和男性相比，英国女性更喜欢灵活的工作时间，临时休假和远程工作，而英国男性更重视选择轮班和兼职的能力。

DEI 团队可以帮助微调灵活的工作政策，以提高包容性。为了解释不同员工群体之间的细微差别，考虑灵活工作的所有六个方面非常重要：

ChatGPT于2022年底上线，这是一个裁员和经济增长放缓的季节。毫不奇怪，关于生成式人工智能（GAI）的大部分讨论很快就集中在两个潜在好处上：生产力和效率。但是，如果组织继续并行削减 DEI 计划，新兴技术的风险可能很快就会超过回报。

例如，我们继续看到人工智能模型如何更广泛地延续其算法和训练数据中的偏见：

• 招聘中的人工智能可以根据排除边缘化群体的标准来分析、吸引和选择候选人。
• 一些早期用户让ChatGPT建议种族和性别应该决定职业能力。
• 人工智能模型可以针对潜在的偏见公司数据进行培训，例如绩效评估，并产生反映这些偏见的输出，例如，将较低的分数分配给来自历史上边缘化群体的员工。

另一个问题是数字鸿沟 - 围绕这些新技术的使用，培训和机会的不平等。如果没有防护措施，数字鸿沟会进一步扩大贫富差距。建议应将数字鸿沟教育纳入数字化转型过程，使每个劳动力群体都能从中受益。

随着劳动力日益多样化，DEI 将继续成为组织的竞争优势。如果您的公司只面向一个人群，但您需要弥补人才缺口，那么从DEI的角度来解决问题会有所帮助。现在是时候制定一个能与所有劳动力群体产生共鸣的包容性员工价值主张了——这个人才主张能全面反映人类的多样性，包括种族、民族、文化、年龄、社会经济地位、性别认同、性取向、认知和身体能力、可见和不可见的残疾、工作经历、生活方式、宗教信仰等等。

为此，许多注重人才的公司承诺遵循世界经济论坛概述的良好工作框架，这是一套可持续的人才战略——包括DEI，公平薪酬和透明度。但随着公司继续缩减资源，我们还没有看到他们能否履行这些和其他公开承诺 - 即使似乎没有人在关注。

近年来，中国政府和企业也积极参与DE&I建设，融合国际化视野和中国特色，推动DE&I文化的发展与实践。中国企业对DE&I理念的认可度日益提升，已经形成了自发推动DE&I实践的趋势。

作为人才战略咨询领域的领导者，美世不断评估和优化 DEI 资源配置对品牌和业务的影响。如需了解更多信息，请联系我们的顾问。