将工作与技能挂钩，需要对员工价值主张进行变革 

几十年来，“你是做什么的？”这一问题 往往通过职业头衔来回答。这一简单的交流揭示了我们的职业身份与正式职位之间是多么紧密地交织在一起。对很多人而言，我们的工作一直是我们的身份、对社会的贡献以及在组织层级中所处位置的简明表达。

随着组织转向技能驱动型工作模式，这种范式正在被打破。员工不再仅仅由静态的职位描述来定义，而是越来越多地根据其独特的技能组合、能力和潜力来匹配工作。这种转变带来了更大的组织敏捷性和个人成长机会，但它也对人们与工作和雇主之间关系的基础提出了挑战。

当工作与职位脱钩时，几个重要的连接会减弱：

1. 个人身份与职业角色之间的联系变得不那么具体
2. 员工与雇主之间的正式关系变得更加灵活
3. 传统的职业阶梯和晋升路径受到干扰并变得不那么清晰 

这种脱钩带来了挑战和机遇。虽然这可能会减少明确的角色定义带来的稳定性，但它也为更真实的自我表达和以目标为导向的工作开启了可能性。那些在技能驱动的敏捷性与人类对意义和联结的需求之间取得平衡的组织，才能蓬勃发展。

在以人为本的企业这篇文章中，我们谈到，要创建以人为本的组织，组织需要在最根本的层面上重新思考如何设计和组织工作。这意味着要重新设计我们组织中的工作结构，并重新评估我们与技术的互动方式。除了数字化之外，工作民主化——即将工作与传统的空间、时间和结构界限分离的能力——也提升了人类工作体验需求。

面对这些变化，组织必须调整员工价值主张。传统的员工价值主张，主要以特定职位架构中的职业发展为中心，但在技能驱动型生态系统中，这种价值主张变得不再具有差异化优势，因为学习和成长本身就是该系统的固有组成部分。

根据我们对员工价值主张的趋势研究显示，组织正在将员工价值主张的关注重点转向目标、社区和个人。这代表了组织在吸引、留住和激励人才方面的深刻转变。

在技能驱动型组织中，员工与雇主之间的关系必须超越传统的工作界限。为实现这一目标，组织应专注于保持其品牌和社区价值观的一致性，从而建立更牢固的纽带，促进真正的自我表达和试验机会，并在个人贡献与整体组织目标之间建立透明的联系。

组织必须重新构想自己，将自己作为动态平台而不是职位层级结构，让人才以灵活的方式参与、发展和创造价值。这正是技术（例如内部人才市场）开始发挥关键作用的领域，以解锁人与技能和工作机会之间的联系。

组织必须创建生态系统，使人才能够动态匹配到有意义的工作中，确保技能发展既是持续的又是自我导向的。在这样的环境中，价值创造应惠及个人和组织，同时超越单纯职位头衔的联系，培养一种社区感和目标感。

这种向技能驱动型工作配置模式的转变带来了切实的好处。当个人能够将自己的技能应用于令其感兴趣的多样化工作时，动力自然就会增强，敬业度也就提高了。此外，在选择如何使用自身技能时的自我导向和自主性激发了内在的动力，而个人价值观、技能与组织目标之间的一致性则显著促进了心理健康。

向技能驱动型工作的转变表明，我们对人与组织关系的基本看法发生了变化。随着变化的发展，组织需要一种革命性的方法来调整其员工价值主张——一种在更灵活的工作环境中满足人类对意义、联系和自我表达需求的方法。

对于人力资源领导者来说，挑战显而易见：超越传统的职业路径和工作安全，重新构想员工价值主张，强调组织如何以独特的方式让员工表达自我、尝试技能并与有意义的目标建立联系。这样，您将创造一个环境，使个人和组织都能在技能驱动型职场中蓬勃发展。