人力资源目标交互模型：解锁员工体验  

全球趋势提升了满足劳动力需求的重要性。疫情加速了新技术和灵活工作方式的采用。人才短缺推动了一场再培训竞赛。员工希望得到身体和精神健康支持，工作/生活平衡以及拥有空闲时间。社会可持续性得到了新的重视，包括呼吁提高多样性、公平性和包容性。 

所有这些都要求人力资源进行大胆的转型，以员工体验为中心，创建一个目标交互模型作为蓝图。 

人力资源对员工体验有重大影响，因此改善职能以更好地满足人们的需求是有意义的。 

几十年来，人力资源一直围绕业务效率和成本节约进行建模，利用人力资源业务合作伙伴、卓越中心和共享服务三位一体。这简化并外包了人力资源服务，但它没有实现预期的成本效益，并对员工产生负面影响。该传统标准目标运营模式未能充分满足员工生命周期的需求，无法识别流程中的差距或障碍。那时效果不佳，那现在也就比以往任何时候更为无效。 

将人员及其需求置于人力资源的核心，需要在设计目标运营模型之前，以目标交互模型 (TIM) 为指导进行人力资源转型。在 TIM 中，人力资源围绕员工进行转型；专注于相关服务，并提供卓越的互动，从而获得可衡量的员工满意度。 

虽然 TIM 基于基本理念和共同的设计原型，但它根据其需求、文化和人员依赖性为每个组织进行量身定制。了解群体及其偏好非常重要：例如，指定的员工可能比其他员工更重视个人接触，而其他用例则把完全自动化放在首位。 

无论如何，任何 TIM 驱动的人力资源转型的关键组成部分都是数字化，这有时是支持业务和增强员工体验的一种未被重视但非常关键的方式。人们期望在工作中获得简单、用户友好的数字体验，这与个人生活中期待一样。 

投资于顶级技术和设计 TIM，首先专注于创造卓越的员工体验，改善业务成果。当公司变得以人为本时，员工会获得更高的吸引力、保留率和参与度；为客户提供更好的体验；员工对组织的信任度更高，生产力更高。

TIM 重新构想人力资源功能。它根据员工的需求和需要评估人力资源角色、流程和技术。它通过减少孤岛并汇集来自整个职能部门的资源来提高敏捷性，这些资源可用于各种项目。它建立了一个清晰、精简、有效的路线图，以一种经证明的方法提供服务，从而增加员工愉悦度、实现业务成果，并确保人力资源以切实的方式与员工进行互动。 

在围绕 TIM 重组后，人力资源通常会释放约 30% 的管理负担，让专业人员有更多时间以更高职位为组织服务。如今的人力资源领导者正在与首席级高管共同协作，帮助制定支持劳动力和业务的现代人才战略。而在数字化程度更高的组织中，人力资源被视为战略业务规划的重要贡献者的可能性高出四倍。人力资源业务合作伙伴不断发展，不再承受不必要的行政职责，他们可以自由地从事更有意义的工作，扮演有影响力的角色，如战略顾问、数据驱动的问题解决者、有影响力的叙事者、值得信赖的培训官并发出独立的声音。