中国消费品行业的创新呼唤新型人才

中国消费品行业的创新呼唤新型人才

美世2013年整体薪酬调研:中国消费品行业的创新呼唤新型人才

  • 2014年1月30日
  • 中国, 北京

根据美世最新发布的2013年中国消费品行业整体薪酬调研,如果把2013年的消费品行业比作一个舞台的话,气氛着实热闹,不过最终的成绩单未必尽如人意。外资服装企业基本走出库存压力的困境,但是本土服装企业却不得不尽快解决过速扩张所带来的成本压力。虽然奢侈品集团在2013年的开店速度依旧高达9%,但是由于中国的高税率带来的较大的价格差异,以及随着中国人出境游的增加,越来越多的消费者选择境外购买奢侈品或者海淘,再加上礼品类消费在逐渐减少,奢侈品行业在中国的增速明显下滑。与此相比,从食品饮料行业2013年的三季报中可以看出,虽然国内上市企业基本实现业绩的正增长,营业收入增长6.3%,但是增速继续放缓,毛利率为44.2%,较去年同期下降1.07个百分点。日用及化妆品行业在2008年之后很快复苏到正常增长水平,在2013年依然保持强劲态势,无疑是这个舞台上的佼佼者。

2013年度,共有242家公司参与美世一线城市消费品行业调研,覆盖食品、饮料及烟酒、服装、耐用品、日化用品、经销商、餐饮零售及其他等8个子行业。

此外,从2012年末开始业内频频传出合作与兼并的新闻。雀巢收购惠氏营养品,达能和蒙牛建立合资厂,欧莱雅收购美即面膜等等。商业资源组合可以拓宽市场覆盖、优化渠道管理,在竞争激烈的商业环境中为企业提供更大的商业平台。

渠道是消费品行业不容忽视的战略因素,多渠道渗透及渠道扩张至二、三线甚至四五线城市一直是消费品企业近几年所面对的课题。作为传统渠道中坚力量的零售渠道在2013年经受了多方的冲击。首先是地产租金的上涨提高了营业成本,其次是人员成本的增加。根据美世的调研,2013年中国消费品行业的平均薪资增长率为8.0%,零售行业的平均薪资涨幅是7.4%。

电子商务也是对零售渠道影响重大的一个方面。2013年淘宝天猫商城在双11这一天创造了350亿的销售奇迹,相当于大型超商半年的销售额。2013年上半年,中国网络销售零售市场交易规模占社会消费品零售总额的6.8%,而且这一比例还将进一步扩大。如今电子商务已经成为渠道大战中的一个强劲的参与者。

与此同时,我们也看到一些传统零售渠道为积极应对挑战所推出的创新,如店内体验线上付款享折扣、线上消费店内自行提货、加强店铺销售人员的培训提高实体店内的购物体验等,以最大程度发挥实体消费专属化和专业化的优势。我们可以预期线上线下产品线的差异化布局、价格信息的透明化、传统与现代全渠道覆盖及无缝消费体验将会是未来消费品企业新的战场。

消费品行业的发展和创新,给企业的人力资源管理带来了新挑战,也提出了新的要求。主要体现在以下方面:

人员成本压力持续升高

持续升高的人员成本压力的确是大多数企业有共识的一项挑战。根据美世整体薪酬调研的结果,2013年中国消费品行业的平均薪资增长率为8.0%,预计2014年的平均增长率为8.3%。

美世调研还观察到,在业绩目标高速增长的压力下,消费品企业纷纷不约而同地正在或计划调整销售激励政策,将个人业绩与公司业绩挂钩,个人销售重点与产品线策略相结合,灵活利用薪酬的浮动奖金部分作为调节的砝码。

优化人员结构比例也是企业用来管理人员成本的另一途径。2013年有81家公司参与了美世《消费品企业人力资本效能报告》的调研,表明企业试图从经济学家的角度思考资本投入与人员产出的有效性,从结构上优化人力成本。

战略市场要求战略人才

欧洲和北美的经济复苏仍旧以缓慢的步伐挑战着人们的耐心,这两大市场的消费者表现出更为谨慎的消费态度。企业将销售增长的重担压在亚洲市场,尤其是中国。在过去的一两年,不少跨国消费品公司调整了战略结构,将中国从以往的亚太区中分离出来,作为独立的业务区直接向总部汇报,或者将亚太区总部搬至中国。美世高级咨询顾问张晓婷认为:“这样的调整有利于总部更直接快速地向中国管理层传达企业策略,这对中国的高级管理人员来说是机遇也是新的挑战。”

其中一个严峻的挑战在于中国人才市场紧缺熟悉中国市场又兼备国际视野的高级管理者,在供需不平衡的影响下,中国大陆高管层的付薪已赶超香港台湾地区,直追日本(见图1)。另一方面,与发达市场相比,中国的管理者相对年轻、且担任高级管理职务的时间较短。根据美世调研,中国高级管理人员的平均年龄仅为43岁,相对而言,新加坡高级管理人员的平均年龄为50岁。越来越多的公司正在开展或者已经加强“高级管理人员的领导力计划”,实行外招与对内培养相结合的人才策略。

新兴渠道呼唤新型人才

市场和销售人员一直是消费品行业里最热门的职位。在2013年美世一线城市消费品行业整体薪酬调研中,网络营销和网络销售被众多公司提及。对于许多消费品企业来说,这是全新的人才争夺领域。他们将人才搜寻的范围从以往的消费品行业扩大到互联网和电子商务行业,着眼于同时具备专业技能和人员管理能力的人才。在付薪策略上灵活调整以适应企业的业务需要。

美世高级顾问张晓婷建议:“在原有组织架构中搭建新的团队,企业须认真梳理职责内容、定义人才标准。新团队建设的同时也要关注组织内部的协同合作,以维持公司人力资源策略的一致性。”

同时,传统消费渠道亟需改革优化,也对人才提出更高的要求。为了将产品策略直观有效地传递至销售人员,公司必须强化对一线销售人员的培训和指导。

全国布局人力资源整合

根据美世2013年二三线城市地区销售经理薪酬调研,二三线城市持续增长的消费能力,吸引着消费品公司在全国布局业务范畴。加快零售门店在二三线甚至四五线城市的扩张速度、设立和加强销售办公室的人员配置、提高内陆生产基地的生产力效率、以及优化当地人力成本的竞争力是消费品企业的热门话题。

调研发现,成都、南京、杭州、武汉等地是消费品公司主要设立销售办公室的地区。在职责设定方面,通常东部沿海的地区销售经理负责的销售额较高,但是中西部地区经理管辖的地理范围更大。该调研共有147家公司参与,覆盖了全国30个非一线城市的地区销售经理。

总体而言,中国消费品市场对于企业来说是难以抗拒的诱惑。如何进入这个市场,进入之后如何生存下来,如何占领更大的市场份额,都是2014年持续的挑战。人力资源管理者们要配合企业的发展方向与商业策略制定贴合企业自身的人力资源政策,加强企业面对新挑战时的应对能力,提高组织运行的有效性,完成向战略伙伴的转型。

图1. 部分国家和地区高管薪酬比较

数据来源:美世2013年中国一线城市消费品行业报告/香港地区高管薪酬报告/台湾地区高管薪酬报告/日本高管薪酬报告;2012年新加坡高管薪酬报告

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