优化国际人才派遣的六个绝招

优化国际人才派遣的六个绝招

 

在新冠疫情的影响之下,国际派遣越来越趋于数字化的管理模式,短短不到一年的时间内,企业逐渐认识到数字化平台的必要性,尤其表现在更新派遣员工的工作状态,和衡量不同项目对于多元化员工(如长派、远程支持等)的需求,这种新的管理模型,不再是”可有可无、有则最好”,因为人力资源团队在全球范围内,不但需要实现团队间的协作最大化,迅捷的数据交换,保证每位派遣员工的良好体验,还要提高投资回报率及有效避免合规风险。 

现代社会中,人们早已适应高效、便捷和可视化的数字化软件,这些软件使得人之人间的沟通、购物等都变得更加容易。同理,员工对于国际派遣也期待触手可及的私人订制化体验。 

2020年人力资源转型受到了强烈的关注,疫情更是加剧了这一趋势,缺乏工具和平台,不仅导致工作效率低下,还使得人力资源部门在危机发生时无法及时的处理工作。新的技术解决方案,除了解决长久以来过于分散的国际派遣管理模式,同时也促进了自动化的普及。

与国际团队的快速发展保持同步

 

传统的人才派遣的管理,无论是工具还是策略,都只关注到派遣员工的基本需求。如今,全球劳动力更加复杂化,除了长期派遣,越来越多的派遣类型,例如短期派遣、永久派遣、本地雇佣外籍员工、通勤员工、长期商务差旅、员工驱动型派遣、远程/灵活办公的员工,都极大的增加了管理难度。

这些演变正在逐步改变国际人力资源,推动着薪酬、职业生涯和人力资源业务流程管理的革新。新的管理模式不仅应满足这些需求,还应保持与时俱进和随机应变的韧性,比如疫情期间及时提供灵活办公和实现远程工作的机会。

建立团队间更紧密的联系

 

分散全球的人才,使得人才管理往往跟不上业务的战略步伐。成功的人力资源职能部门通常采用比较集成式的管理模式,实现运营架构、科技、对应政策和管理流程有效的联动,更重要的是,同时将外部服务供应商一起带入管理生态系统。

从实践的角度来看,一站式的管理平台可以有效的将派遣的行政管理和综合人才管理结合在一起,进而使得企业可以将更多的资源投入在更核心的问题上,如人才吸引和保留策略,员工的学习和发展等。人才管理方面的问题是阻碍人才流动最大的障碍之一,美世的调研结果显示,22%的企业表明难以找到合适的候选人,18%的表示职业生涯规划有很大的难度。

建立与外部系统的链接,创建一个一体化的科技生态系统,可以有效的促进供应商的集中化管理,进而为每个人——从派遣员工到管理层——提供无缝、精简的管理体验,以满足员工对于这种私人定制化体验的期望。

把员工的体验和身心健康放在首位

 

员工希望自己不仅仅是企业管理流程中的一串数字,而是被看作独立的个体。美世2021年全球人才趋势研究显示,越来越多的雇员渴望更大程度的个性化体验,越来越多的企业意识到企业价值观和员工价值观亟待进一步完善,来应对不同派遣群体的需求和发展。

这并不意味着企业需要全盘推翻,为每一个派遣类型指定一个新的政策,或放弃现有的派遣分类原则,而是在现有的基础之上,采用更加人性化的方法,考虑到尽可能多的现实情境,使得管理模式更加可以持续性并遵循“员工至上”的原则。

集中的管理平台可以为派遣员工提供个人化的信息,公司可以根据员工或派遣的具体情况,定制消息并实现自动发送,以在提高管理效率和员工体验之间达到双赢。

利用量化数据和指标增强人力资源管理

 

让国际派遣成为员工宝贵的工作经历固然重要,但人才流动对企业的附加价值是什么?想要赋能人力资源团队以创造更高价值,第一步则是建立量化指标和实现人效追踪。

对于人力资源团队来说,将准确的数据分析结果转化为切实可行人才管理决策,才能真正体现出其价值所在。根据美世2020全球人才派遣政策实践调研,尽管有69%的公司在将员工调派到国外时会做详细的成本预测,但只有45%会跟踪对比实际成本和预算成本。随着人工智能的迅速发展,企业对派遣量化指标和分析需求日益增加,同时也要求人才派遣管理对于成本追踪做进一步的强化,精确的数据追踪是实现企业和员工利益最大化必不可少的一部分。

如今,自动化和人工智能已成为各行各业,不同职能部门尤其是人力资源部门的重点关注领域,美世调研显示,90%的公司已经或计划引入人工智能和自动化技术来管理人才。

规避合规风险

 

在大范围应用人才派遣的自动化管理平台时,派遣管理团队变得更为关键,尤其在处理潜在风险和危机之时。

根据美世最新的调研结果,合规问题是阻碍新型人才派遣——远程工作/虚拟派遣的最大障碍之一,也是 29%的公司需要审计核查的关键之一。在跨国企业中,合规和风险管理经常分散于不同的部门和地区,缺乏集中的管控监督,统一的管理平台赋能人才派遣团队成为业务部门的咨询顾问,预测潜在风险,如税收、社保和签证问题。 

合理控制成本

 

如何平衡成本和收益将直接影响派遣人数,美世调研显示35%的企业认为目前的派遣成本过高。传统的成本管控方法,往往侧重于去减少外派员工的津贴预算,或大幅限制外派人员的数量,从而导致不必要的人才的流失。

企业需要重新思考成本管理的结构,综合考虑外派员工的薪酬福利包、派遣管理团队的运营成本、人员流失的成本、派遣失败等的成本。掌握所有这些信息,需要一个集中化的管理生态系统,能够整合来自人力资源不同系统的数据,如薪酬、职业生涯管理系统以及外部供应商的数据等。

在新冠危机之后,除了投资回报率以外,国际人才派遣的价值正在被重新审视。长远来看,人才派遣的成功与否,取决于企业是否可以快速的识别并应用新的工具,来提高管理效率和挖掘价值数字化将赋能人力资源团队,为国际人才管理创造可持续的发展,但于此同时,人力资源部门仍需保留管理流程中必不可少的人与人的接触。

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